УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами

Яхонтова Елена Сергеевна

 

Профессор, д. социол. н. Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Москва, РФ
Email: Yakhontova@hotmail.com







Удаленная работа: факторы успеха и потенциал

Актуальность. До начала пандемии компании имели свободу выбора своего развития в цифровой экономике и способа адаптации к дефициту квалифицированных кадров на рынке труда. Но вирус лишил компании свободы выбора, вынудив перевести персонал на удаленную работу, а с ним предопределил банкротство одних компаний, другим дал шанс на развитие и даже на обретение конкурентных преимуществ. Опыт удаленной работы показал способность компаний быстро внедрять цифровые технологии в бизнес-процессы и одновременно создавать благоприятные условия работы для своих человеческих ресурсов. Этот опыт имеет большое значение для будущего компаний.

Цель исследования заключается в осмыслении опыта удаленной работы в период пандемии и предложении мер эффективного использования выявленного потенциала в дальнейшем. Достижение поставленной цели нами связывается с решением совокупности задач, а именно: проанализировать организационные факторы, которые способствовали успешному переходу на удаленную работу; проанализировать практики управления персоналом в условиях удаленной работы; познакомиться с выводами экспертов относительно потенциала удаленной работы и разработать некоторые рекомендации по совершенствованию управления персоналом в контексте дальнейшей удаленной работы.

Методология исследования базируется на таких общенаучных методах, как синтез, анализ, сравнение, аналогия и системно-структурный подход. Теоретико-методологической основой данного исследования является современное понимание роли человеческих ресурсов в экономике знаний и стратегического управления человеческими ресурсами в контексте теории устойчивого развития. Эмпирическая база основана на контент-анализе результатов аналитических и социологических исследований, имеющихся в открытом доступе.

Результаты исследования. Полученные результаты позволили выявить связь между успехом стремительного перевода персонала на удаленную работу с созданием цифровой среды в организации, с одной стороны, и гуманистическими подходами к управлению персоналом – с другой. В статье осмыслен потенциал удаленной работы и предложены меры, направленные на получение преимуществ от удаленной работы персонала.

Управление человеческими ресурсами

Кутявин Дмитрий Васильевич

 

Менеджер по развитию бизнес-процессов и систем British American Tobacco Russia Слушатель программы DBA Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Москва, РФ
Email: Kutyavin.dv@gmail.com







Экономика знаний как вызов для рынка труда

Актуальность. Экономика знаний кардинально изменила принципы конкуренции, выдвинув на первое место человеческий капитал. Компании и некоммерческие организации в той или иной степени адаптируются к новым условиям и предпринимают определенные меры по созданию и развитию своего человеческого капитала, а также цифровой трансформации бизнес-процессов. Однако в большинстве случаев эти усилия обречены на неудачу. Несмотря на определенный интерес теоретиков к данной проблематике, в настоящее время имеется дефицит научных исследований, посвященных влиянию экономики знаний на рынок труда и исследованиям влияния рынка труда на цифровые трансформации.

Цель работы заключается в исследовании взаимного влияния экономики знаний и рынка труда и определении ключевых тенденций рынка труда, которые необходимо учитывать менеджменту компаний. Достижение поставленной цели возможно путем решения ряда задач, а именно: анализ теоретических подходов к определению особенностей экономики знаний и цифровой трансформации бизнеса; исследования состояния российского рынка труда и его соответствия экономики знаний; формулировка предложений для менеджмента компаний по обеспечению своих программ цифровых трансформаций высоко квалифицированными кадрами.

Методология исследования основывается на таких общенаучных методах, как синтез, анализ и сравнение. Теоретико-методологической основой данного исследования является понимание взаимного влияния друг на друга экономики знаний и рынка труда. Эмпирическая база основана на контент-анализе литературы, публикаций и исследований консалтинговых компаний на тему развития экономики знаний, цифровой трансформации и рынка труда, имеющихся в открытом доступе.

Результаты исследования. Полученные результаты позволили выявить недостатки рынка труда относительно удовлетворения запросов экономики знаний, а также определить области, которые необходимо учитывать менеджменту при разработке стратегии управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами

Осипова Ольга Степановна

 

Профессор, д. социол. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: ososipova@fa.ru







Эволюция работы HR-служб с разными поколениями сотрудников в условиях перехода к цифровой экономике*

Актуальность. Проявления возрастных стереотипов и эйджизма усложняют процесс цифровизации компаний. Отсутствуют исследования, системно анализирующие опыт HR-служб на разных этапах цифровизации, что затрудняет работу HR-специалистов российских компаний по построению в организациях, имеющих разный уровень цифровой зрелости, эффективных взаимоотношений между работниками разных поколений.

Цель. Проанализировать основные этапы, характеризующие эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций по мере развития цифрового общества.

Задачи. Рассмотреть эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций комплексно – в неразрывной взаимосвязи с цифровой трансформацией компаний и развитием Talent management. Исследовать комплекс социально-экономических и социально-психологических причин, обусловливающих перспективность развития HR-стратегии на основе принципа Age-diversity.

Результаты. В процессе цифровой трансформации компаний, которая по времени совпала с провозглашенной «войной за таланты», HR-стратегия по работе с разновозрастным составом организаций претерпела значительные изменения. Определены основные этапы, характеризующие ее эволюцию. Проанализирован комплекс причин, обусловливающих переход к Age-diversity management на современном этапе. Перспективным направлением можно считать развитие HR-стратегии в рамках the Diversity and Inclusion Remixer на основе кастомизированного набора видов разнообразий, определяемого организацией. Age-diversity – возрастное разнообразие целесообразно рассматривать как универсальный вид разнообразия, присущий подавляющему числу организаций, который при корректной организации кадровой работы может способствовать повышению эффективности работы и росту адаптивности компании к быстро изменяющейся цифровой среде.

Благодарность
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042.

Управление человеческими ресурсами

Алавердов Ашот Робертович

 

Профессор, д. э. н. Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: AAlaverdov@synergy.ru

Алавердова Татьяна Петровна

Доцент, к. э. н. Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: TAlaverdova@synergy.ru






Проблемы бизнес-взаимодействия организации работодателя с профессиональными HR-консультантами в процессе антикризисного управления персоналом

Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня вопросов, связанных с теорией и практикой антикризисного управления персоналом. По очевидным причинам лишь очень ограниченное число организаций, представляющих преимущественно крупный бизнес, располагает кадровыми службами, специалисты которых способны самостоятельно перевести систему HR-менеджмента в режим антикризисного управления. Остальные работодатели, оказавшиеся в состоянии внешнего или внутреннего кризиса, вынуждены использовать для этого услуги привлеченных со стороны консультантов. При этом возникают разнообразные риски, реализация большинства из которых является прямым следствием ошибок самого потребителя консалтинговых услуг, допущенных им либо при выборе конкретного бизнес-партнера, либо уже в процессе взаимодействия с ним. В результате полученные работодателем конечные результаты подобного взаимодействия часто оказываются далеки от его ожиданий.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать возможные риски, связанные с выходом на рынок HR-консалтинговых услуг, и в определении методов профилактики их.

Задачи исследования сводятся к выявлению типовых ошибок, допускаемых работодателями в процессе организации бизнес-взаимодействия с HR-консультантами и формулировке рекомендаций по их недопущению.

Результаты исследования. Определены потенциальные угрозы интересам работодателей при использовании консалтинговых услуг в практике антикризисного управления персоналом и негативные их последствия. Сформулированы общие методические требования к организации процесса бизнес-взаимодействия с HR-консультантами, а также практико-ориентированные рекомендации, обеспечивающие высокое качество полученных от них услуг.

Управление человеческими ресурсами

Пыряев Виктор Васильевич

 

Профессор, д. э. н. Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: piraica@yandex.ru







Процесс отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ на основе методов нечеткой логики и анализа иерархий

Актуальность. В статье рассматривается проблема отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями (критериями) к квалификации работника по выполнению трудовых функций, установленными профессиональными стандартами РФ. Информация о фактических качествах кандидатов формируется работодателями с помощью многочисленных методик и механизмов оценки (собеседования, тестирования, стандартизированных интервью, оценки наблюдателей, моделирования труда и т. п.). Возникают вопросы к степени достоверности и правомерности используемого инструментария, построенного на простейших математических операциях сложения, умножения, вычитания, сопоставления и др., при интеграции (сведении) по каждому кандидату, а затем при дальнейшем сравнении и выборе наилучшего претендента на должность количественных и нематериальных факторов. В статье описан процесс отбора кандидатов на должность в соответствии со структурой профессиональных стандартов РФ, сформулированы причины, вызывающие трудности в процессе отбора кадров с использованием наиболее распространенных математических методов, показана необходимость применения и описан процесс отбора кадров на основе метода попарных сравнений, метода свертки и анализа иерархий.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария при решении и отборе персонала организации и в разработке процесса отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ на основе методов нечеткой логики и иерархического синтеза.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении имеющегося инструментария при оценке работников организации, к обоснованию и разработке процесса отбора персонала по критериям и структуре профессиональных стандартов РФ на основе методов парных сравнений, свертки и анализа иерархий.

Научная новизна состоит в том, что совокупность взаимосвязанных методик и механизмов оценки, методов попарных сравнений, свертки и анализа иерархий, адаптированных к применению в разработанном процессе отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ, позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру при оценке требований к персоналу двумя принципиально различными топологиями (метрической и порядка), объединять в один общий порядок различные шкалы тестирования, математически описывать характеристики как имеющих, так и не имеющих по своей природе количественных измерений.

Результаты исследования. На основе анализа профессиональных стандартов РФ и деятельности работодателей определены требования и описана существующая процедура отбора кадров в организациях. Установлены причины, снижающие обоснованность применяемых методов отбора кадров. Показано, что применение методов теории нечетких множеств и анализа иерархий позволяет в процессе принятия решений при отборе кадров устранить установленные причины и осуществить более обоснованный отбор, чем при использовании простейших математических операций сложения, умножения, вычитания, сравнения и др. Обосновано применение в процессе отбора кадров метода попарных сравнений и метода свертки. Показана процедура установления приоритетов кандидатов по степени соответствия фактических знаний, навыков и иных характеристик необходимому уровню с примерами расчетов. На основе метода анализа иерархий разработана и описана процедура отбора кандидатов по глобальным критериям отбора с учетом их важности.

Управление человеческими ресурсами

Харченко Вера Сергеевна

 

Доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, к. соц. н. Уральский государственный экономический университет Екатеринбург, РФ
Email: verakharchenko@yandex.ru







Использование подхода Employee Journey Map для управления взаимодействием между сотрудником и организацией

Актуальность. В работе представлен подход Еmployee Journey Map (построение пути сотрудника – EJM) как способ управления взаимодействием между различными целевыми аудиториями и компанией как работодателем. В отличие от концепции «жизненного цикла сотрудника», использование методологии EJM обеспечивает комплексное видение различных аспектов деятельности организации и политики управления персоналом.

Цель и задачи. EJM как подход к управлению взаимодействием сотрудника и организации основан на анализе бизнес-процессов, программ реализации политики управления персоналом, представлений об образе компании как работодателе, специфики целевых аудиторий и сегментов, драйверах и барьерах, точках контакта и метриках. Подход EJM раскрыт с точки зрения содержания и анализа каждого этапа пути сотрудника: информация о компании; процесс трудоустройства; адаптация; работа в должности; карьерное развитие; увольнение; после увольнения.

Результаты. В работе раскрыт каждый этап EJM на основе анализа теоретической литературы и практического опыта автора по реализации исследований пути сотрудника в современной организации. Описаны различные аспекты, необходимые для сбора комплексной информации о взаимодействии сотрудников и организации, предложены фокусы для проведения исследований, а также программы и инициативы, способствующие выстраиванию эффективного взаимодействия между компанией и ее целевыми аудиториями. Раскрыто понятие EVP (Еmployee Value Proposition), или ценностное предложение сотруднику, которое должно составлять смысловую основу в «картировании» пути сотрудника.

Управление человеческими ресурсами

Пожарская Елена Леонидовна

 

Доцент, к. э. н. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: gerashenkol79@mail.ru

Дебердеева Неля Андреевна

Старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: debnelya@yandex.ru

Шукшина Людмила Викторовна

Профессор, д. ф. н. Московский государственный университет пищевых производств Москва, РФ
Email: liudmila.shukshina@yandex.ru





Межличностные отношения и социально- психологический климат в трудовом коллективе

Актуальность изучения системы межличностных отношений в трудовом коллективе обусловлена появлением целого ряда работ, посвященных разным аспектам этой проблемы. В социально-психологических и психолого-педагогических исследованиях изучаются структура и динамика развития межличностных отношений, роль межличностных отношений в механизме социальной регуляции поведения индивидов в группе. В статье рассматривается проблема межличностных отношений в трудовом коллективе. Эта проблема приобретает особую значимость в системе управления человеческими ресурсами в связи с возросшей необходимостью улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности в современных экономических условиях [2]. Цель исследования состоит в выявлении взаимосвязи межличностного общения и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования сводятся к теоретическому анализу понятий малой группы, социально-психологического климата, особенностей межличностных отношений, а также к исследованию структуры, стилей межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Результаты исследования. В ходе корреляционного анализа данных были выявлены значимые взаимосвязи между стилями межличностного общения и социально-психологическим климатом. Была подтверждена также гипотеза о том, что статус человека в структуре группы связан как с его собственной оценкой индивидуальных стилей межличностного общения, так и с представлением группы о тех стилях, которыми он располагает.

Управление человеческими ресурсами

Календжян Сергей Оганович

 

Декан, Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Профессор, д. э. н., заслуженный экономист РФ Москва, РФ
Email: sk@ranepa.ru

Кадол Наталья Федоровна

Докторант, к. э. н. Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Москва, РФ
Email: NKadol@yandex.ru






Трансформация делегирования полномочий и ответственности в сфере социального предпринимательства

Актуальность. На современном этапе развития общества при проведении различного рода социальных преобразований значительную роль играет социальное предпринимательство. Оно способствует достижению устойчивого развития, находит новые методы решения социальных проблем. Однако следует отметить, что ключевая роль в процессе осуществления деятельности субъектами социального предпринимательства отводится управлению человеческими ресурсами. Именно воздействие на человеческие ресурсы оказывает непосредственное влияние на все процессы, происходящие как в сфере социального предпринимательства, так и в любой другой сфере деятельности. В связи с этим особую актуальность для сферы социального предпринимательства приобретают вопросы делегирования полномочий и ответственности.

Цель исследования состоит в изучении современных методов управления человеческими ресурсами, неотъемлемым атрибутом которого является делегирование полномочий и ответственности применительно к сфере социального предпринимательства.

Результаты исследования. Рассмотрены вопросы делегирования полномочий и ответственности в процессе управления человеческими ресурсами в сфере социального предпринимательства на основе Гарцбургской модели управления, которая раскрывает личностные возможности человека в сочетании с управленческим порядком. Рассмотрены структура модели и алгоритм ее применения в компаниях, которые ведут предпринимательскую деятельность в социальной сфере. Использование модели управления будет способствовать более эффективному управлению человеческими ресурсами, которые имеют существенные особенности в социально ориентированных компаниях. Механизм делегирования полномочий позволит соединить сотрудников, обладающих управленческими компетенциями, с теми, чьи навыки связаны с социальной деятельностью, что окажет положительное влияние на развитие коллегиального сотрудничества, партнерских отношений между участниками процесса создания социальной ценности.

Управление человеческими ресурсами

Пряжникова Елена Юрьевна

 

Профессор, д. псх. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: EYUPryazhnikova@fa.ru

Селезнева Елена Федоровна

Научный сотрудник Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: selezel2020@gmail.com






Проблемные аспекты формирования профессионального самосознания специалиста на этапе вхождения в профессию

Профессиональное самосознание специалиста в условиях цифровой экономики представляет собой целостную комплексную систему, в которой отражается, с одной стороны, видение работника себя как уникальной личности и профессионала, а с другой – сложная и неоднозначная система отношений к себе как непосредственному члену конкретной профессиональной общности. Данный ансамбль отношений может опираться на ряд компонентов: осознание смысла, целей и задач своей профессиональной деятельности; четкое видение методов и подходов организации труда; понимание возможностей должностного статуса; осознание себя как полноценного члена производственного коллектива; умение выстраивать перспективы и траектории профессионального роста и развития, а также образа реальных и идеальных профессиональных компетенций, необходимых в рамках своей профессии. Главным условием формирования самосознания специалиста, безусловно, выступает целенаправленная и четко организованная система подготовки, а также и переподготовки современных кадров, опирающаяся на инновационные учебные программы, с опорой на активизацию учебно-профессиональной рефлексии будущего специалиста. Инновационность учебного процесса заключается в умелом использовании активных форм и методов проведения теоретических и практических занятий.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью проведения анализа существующей системы подготовки специалистов в целях повышения уровня рефлексии своей профессиональной деятельности и формирования новых взглядов на себя как уникальной и конкурентноспособной личности в профессии. В статье рассмотрены подходы к формированию профессионального самосознания специалиста в условиях цифровой экономики на этапе его вхождения и знакомства с миром своей будущей профессии.

Управление человеческими ресурсами

Лапаева Оксана Анатольевна

 

Ученый секретарь, к. э. н. Научно-исследовательский институт эффективности и безопасности горного производства Старший научный сотрудник Челябинский филиал Института горного дела Уральского отделения РАН Челябинск, РФ
Email: lapaeva@yandex.ru







Субъектность работников предприятия: понятие и методики оценки

Актуальность. В статье рассматривается проблема формирования и раскрытия субъектности – важнейшего свойства работника организации как субъекта труда, определяющего его место и роль в профессиональном развитии и социально-экономическом развитии предприятия. Автором предлагается краткий обзор определений понятия «субъектность», систематизируются аспекты рассмотрения этого понятия. Приводятся характеристики субъектности, определяемые различными авторами, и методики ее оценки. В статье кратко изложена концепция трансформации нормирования труда работников в условиях социально-экономического развития угледобывающих предприятий как одного из инструментов повышения субъектности. В рамках этой концепции под субъектностью работника понимается свойство работника быть активно действующим лицом в системе трудовых отношений. Субъектность характеризуется способностью работника самостоятельно и согласованно с другими субъектами развиваться в соответствии с требованиями рынка труда и предприятия. Субъектность определяется следующими составляющими: целеустремленностью, ответственностью, критическим мышлением и склонностью к развитию. Приведены результаты реализации методов повышения субъектности на нескольких предприятиях одной из российских угледобывающих компаний.

Цель исследования состоит в обосновании актуальности повышения субъектности работников предприятия в условиях глобализации, трансформации трудовых процессов, рынка труда и институциональных изменений как во внешней, так и во внутренней среде функционирования предприятия.

Задачи исследования сводятся к формулировке понятия «субъектность» в авторской концепции трансформации нормирования труда в условиях социально-экономического развития угледобывающих предприятий и изложения методического подхода к оценке субъектности как одного из критериев результативности развития системы нормирования труда.

Результаты исследования. Полученные в процессе исследования результаты позволили установить, что релевантным фактором роста производительности труда работников, его безопасности и эффективности является повышение их субъектности. Регулирование трудовых отношений посредством социально-экономического нормирования труда, обеспечивающего рациональный уровень субъектности работника, изменяет качество взаимоотношений и взаимодействия работников в процессе осуществления трудовой деятельности, позволяет работнику повышать уровень трудового потенциала, а работодателю – уровень его использования для решения задач социально-экономического развития предприятия.

* Статья выполнена в рамках Госзадания № 075-00581-19-00. Тема № 0405-2019-0005. Тема 1 Методы учета переходных процессов технологического развития при освоении глубокозалегающих сложно-структурных месторождений полезных ископаемых.

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро