УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами

Лебедева Ксения Вадимовна

 

Магистрант Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: ksuyshavlebedeva@gmail.com

Баранова Инна Петровна

Доцент, к. c. н. Кафедра управления человеческими ресурсами Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: Ipbaranova@synergy.ru

Симонова Маргарита Михайловна

Доцент, к. социол. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: mmsimonova@fa.ru





Программа рекомендательного рекрутинга как эффективный метод подбора персонала

Актуальность. Дефицит квалифицированных кадров породил потребность в подборе наиболее эффективных каналов и методов привлечения кандидатов в компании. Программа рекомендательного рекрутинга является одним из широко используемых методов привлечения новых сотрудников, тем не менее оптимизировать данный канал привлечения кандидатов получается не у всех организаций.

Рекомендательный рекрутинг как канал привлечения представляет собой открытую платформу для изучения и разработки наиболее результативной модели привлечения кандидатов посредством сотрудников организации. Наем кандидатов через такой канал привлечения, как рекомендательный рекрутинг, имеет ряд экономических и социальных преимуществ для организации, например снижение стоимости закрытия вакансии и развитие HR-бренда компании.

Цель исследования заключается в оценке программ рекомендательного рекрутинга как инструмента системы привлечения персонала.

Задача исследования. Показать, что реферальная программа является эффективным инструментом как привлечения клиентов, так и новых сотрудников в организации.

Результаты исследования. Проанализирована эффективность и применимость онлайн-, офлайн- и смешанных каналов привлечения в условиях цифровой экономики. Рассмотрено применение реферальных программ в маркетинге и управлении персоналом. Проанализированы классификация реферальных и партнерских программ, преимущества применения конкретного вида в зависимости от цели программы.

Управление человеческими ресурсами

Корнеева Ирина Вадимовна

 

Доцент, к. э. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: IKorneeva@fa.ru

Овчинникова Юлия Евгеньевна

Доцент, к. п. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: YUOvchinnikova@fa.ru






Тенденции развития научного кадрового потенциала в России и за рубежом

Актуальность. В статье описана проблема дефицита высококвалифицированных специалистов в области науки в российских производственных компаниях, ориентированных на инновационное развитие. В качестве основных барьеров развития научного потенциала в Российской Федерации выступают материальные факторы. Помимо этого, существует достаточно серьезная проблема с мотивацией молодежи в сфере исследований и разработок.

Цель исследования. Определение способов создания благоприятных условий для кардинального изменения ситуации с кадровым обеспечением в сфере исследований и разработок в России.

Задачей исследования является анализ инструментов, используемых в мировой и отечественной практике и позволяющих решить проблему кадрового потенциала в сфере исследований и разработок.

Методология. Использованы общенаучные методы: анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному, моделирование.

Результаты исследования. Описан положительный международный и региональный опыт кадрового обеспечения в сфере исследований и разработок, а также успешные модели, реализуемые в крупных отечественных корпорациях. Показана необходимость создания благоприятных условий для научных исследований, поддержания талантливых и перспективных специалистов, обеспечения мониторинга становления исследователя. Предложены способы повышения привлекательности научной карьеры для молодежи. Обозначена максимально эффективная траектория исследовательской карьеры.

* Статья подготовлена по результатам НИР в рамках государственного задания Финансовому университету 2021 г.

Управление человеческими ресурсами

Грацианова Лариса Ивановна

 

Доцент Кафедра управления человеческими ресурсами Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: lgratsianova@synergy.ru

Демешко Марина Анатольевна

Старший преподаватель Кафедра управления человеческими ресурсами Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: MDemeshko@synergy.ru






Роли современного HR-специалиста в VUCA-мире

Актуальность. Глобальные изменения, происходящие в мире в целом и на рынке труда в частности, порождают новые тенденции в HR-сфере, в связи с чем первостепенными научными и педагогическими задачами являются анализ мировых тенденций в сфере управления человеческими ресурсами и определение актуальных компетенций, которые необходимо освоить будущим HR-специалистам в вузах.

Цель исследования. Выявление новых запросов рынка относительно подготовки в вузе специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Задачи исследования заключаются в исследовании тенденций в содержании HR-деятельности, наметившихся в 2019–2020 годах, путем контент-анализа публикаций на данную тему.

Результаты исследования. На основании проведенного анализа информационных источников были выявлены актуальные тенденции в области управления человеческими ресурсами организации.

Управление человеческими ресурсами

Сайгина Елена Владимировна

 

Доцент, к. психол. н. Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: jara7777@mail.ru







Построение системы работы с управленческим кадровым резервом на производственном предприятии

Актуальность. Статья посвящена вопросам формирования и совершенствования системы работы с кадровым резервом менеджеров на производственном предприятии. Актуальность обусловлена активно продолжающимся переходом к рыночной экономике российского бизнеса, который предполагает значимые изменения прежде всего в облике менеджмента организации вне зависимости от ее размера и специализации. В частности, одним из примеров успешных проектов в области поиска и подготовки эффективных управленцев является масштабный конкурс «Лидеры России», который стартовал на общегосударственном уровне с 2017 года.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей.

Задачи исследования включают в себя: изучение отечественного и зарубежного опыта по формированию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации; проведение оценки сложившейся на анализируемом предприятии системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей; разработку практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Результаты исследования. Проведено эмпирическое исследование системы работы с резервистами – будущими управленцами на нижегородском предприятия оборонно-промышленного комплекса. Применение широкого спектра научных методов (анализ локальной нормативной документации, анкетирование сотрудников, включенное наблюдение, экспертная оценка) позволило выявить в ней слабые и сильные стороны, а также (в дальнейшем) разработать практические рекомендации по ее усовершенствованию. В частности, были предложены новые: базовые принципы, которые рекомендуется положить в основу системы работы с резервом, структура и содержательная наполненность положения, регламентирующего данную систему, инструменты мотивации резервистов, ключевые показатели эффективности процесса. Разработанные рекомендации легли в основу дальнейшей работы в рамках корпоративного проекта и получили одобрение на внедрение со стороны головного холдинга.

Управление человеческими ресурсами

Конычева Юлия Дмитриевна

 

Старший преподаватель, к. филол. н. Департамент психологии и развития человеческого капитала Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: YUDKonycheva@fa.ru







Синдром COVID-стресса и его влияние на работу с персоналом: актуальные тренды и решения

Актуальность. В статье представлен обзор исследований, посвященных влиянию психотравмирующих факторов пандемии коронавируса на здоровье человека, проведен анализ такого понятия, как синдром ковид-стресса, включая истоки его возникновения и особенности влияния на психику человека. Обозначены специфические и неспецифические психологические последствия переживания пандемии. Дан обзор HR-практик по поддержке работников, внедренных работодателями во время пандемии, и рекомендации по использованию новых практик в постпандемийную эпоху в связи с пролонгированным воздействием психотравмирующих факторов.

Цель исследования состоит в доказательстве многофакторности и тяжести последствий для психики человека такого явления, как пандемия, и необходимости изучения, разработки и внедрения в HR-практику новых форм, методик и инструментов психологической поддержки персонала для обеспечения эффективности труда во время пандемии и после.

Задачи исследования сводятся к выявлению наиболее частых психотравмирующих факторов, возникающих во время пандемии, и определению ключевых трендов в управлении персоналом в связи с влиянием кризисных экстремальных явлений в обществе, а также определению и выработке наиболее эффективных стратегий для обеспечения эффективности работы персонала.

Результаты. С помощью анализа российских и зарубежных исследований выявлено особое психотравмирующее воздействие пандемии на человека, которое будет иметь пролонгированный эффект. «Вторая эпидемия», ставшая следствием пандемии коронавируса, будет оказывать гораздо более длительное влияния на здоровье человека, чем само заболевание. С помощью изучения и обобщения опыта работодателей выявлены лучшие практики управления персоналом во время кризисных ситуаций в обществе и экономике. Даются рекомендации для работодателей и HR-специалистов по организации наиболее эффективной поддержки и управлению сотрудниками во время кризисных явлений в обществе (в частности, пандемий) с целью сохранения производительности труда.

Управление человеческими ресурсами

Кривокора Юрий Николаевич

 

Доцент, д. э. н. Технологический институт сервиса (филиал) ДГТУ Ставрополь, РФ
Email: krivokora_stis@inbox.ru

Шведова Наталья Николаевна

Старший преподаватель Технологический институт сервиса (филиал) ДГТУ Ставрополь, РФ
Email: apika_88@mail.ru

Мишина Татьяна Сергеевна

Старший преподаватель Технологический институт сервиса (филиал) ДГТУ Ставрополь, РФ
Email: diulina_tatyana@mail.ru

Кривокора Евгения Ивановна

Доцент, к. э. н. Северо-Кавказский федеральный университет Ставрополь, РФ
Email: ekrivokora@ncfu.ru




Условия формирования региональной кадровой дифференциации

Актуальность. В статье исследуются возможности обеспечения экономического роста за счет уровня развития трудового потенциала. Реализация такой сложной задачи, как кардинальное увеличение производительности труда, в том числе в соответствии с целями национального проекта «Производительность труда», предполагающими ежегодный 5%-ный рост этого показателя, должна опираться на надежные источники развития. Проблематично получить такие высокие темпы роста только на основе оптимизации процессов, должна быть создана соответствующая экономическая база такого роста, сосредоточенная именно в трудовом потенциале. Диспропорциональность развития трудового потенциала, специфичность региональных компонентов трудового потенциала, усиление кадровой поляризации на уровне регионов, разрывы в кадровом обеспечении становятся опасными препятствиями на пути восстановления экономических систем и достижения допандемических показателей развития. В статье проведен анализ глубины кадровых дисбалансов развития регионов и условий их возникновения.

Цель исследования состоит в изучении региональной асимметрии в развитии трудового потенциала на основе разработанных авторами диагностических инструментов. С их помощью можно получить полную динамическую картину состояния количественных и качественных компонентов трудового потенциала регионов РФ и условий их формирования как стержневых факторов регионального развития.

Методология исследования базируется на индексном и интегральном методах оценки, методах экономико-статистического моделирования, экономических группировок. Обосновано применение авторской модифицированной методики оценки интегрального показателя трудового потенциала, которая позволяет получить представление о фактическом состоянии и источниках формирования трудового потенциала региона и уровня его результативности.

Результаты исследования. На основе разработанной методики проведены комплексная оценка состояния трудового потенциала всех федеральных округов и субъектов РФ в динамике и компонентный анализ факторов его развития. Установлены процессы устойчивой кадровой поляризации регионов РФ. Обоснована классификация регионов РФ по уровню развития интегрального показателя трудового потенциала в целом и его составных частных индексов методами экономико-статистического анализа.

Управление человеческими ресурсами

Пуляева Валентина Николаевна

 

Доцент, к. э. н. Департамент психологии и развития человеческого капитала Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Москва, РФ
Email: vnpulyaeva@fa.ru







Ценностное предложение работодателя для нового поколения работников

Актуальность. Рассматриваются проблемы разработки ценностного предложения работодателя для работников нового поколения. В XXI веке на смену работникам, привыкшим к традиционным трудовым отношениям с работодателем, приходит молодое поколение миллениалов, обладающих своими ценностями и ожиданиями от рабочего места. Проведен анализ ценностных ориентаций различных поколений работников, которые в настоящее время представлены на рынке труда в России.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию ценностного предложения организации для нового поколения работников.

Задачи исследования сводятся к выявлению тенденций в изменении ценностей нового поколения работников и выработке рекомендаций по наполнению ценностного предложения работодателя для таких соискателей в целях их привлечения.

Результаты исследования. На основе общеизвестной концепции смены поколений проанализированы ценности работников различных поколений и выявлены их основные потребности, которые должно быть представлены в ценностном предложении работодателя. Представлены основные элементы ценностного предложения работодателя для поколений Y и Z, к ценностям которых работодателям необходимо адаптироваться. На примере компании Deloitte предложены дополнительные составляющие для ценностного предложения.

Управление человеческими ресурсами

Захарова Людмила Николаевна

 

Заведующая кафедрой психологии управления, профессор, д-р психол. наук Национальный исследовательский Нижегородский государственный Университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: zlnnnov@mail.ru

Леонова Ирина Сергеевна

Доцент, к. социол. н. Кафедра экономической и прикладной социологии Национальный исследовательский Нижегородский государственный Университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: irina_leonova@list.ru






Well-being культура как тренд управления персоналом

Актуальность. В условиях наступления нового технологического уклада Индустрии 4.0 меняются требования к характеристикам персонала компании как условию ее жизнеспособности. Компании начинают искать адекватные управленческие практики, ориентированные на возраст и гендер и направленные на привлечение и удержание перспективных сотрудников. Среди этих подходов особое место занимает well-being культура. Очевидная эмоциональная привлекательность well-being культуры создает особую актуальность изучения ее сильных и слабых сторон в тех вариативных организационных условиях, которые характерны для современных российских компаний.

Цель. Дать анализ возможностей и ограничений построения well-being культуры в организационных условиях инновационных и ординарных компаний.

Задачи. Рассмотреть сильные и слабые стороны тренда на построение well-being культуры. Выявить различия в субъективном благополучии как целевой ориентации при построении well-being культуры в инновационных и ординарных компаниях.

Результаты. На материале эмпирического исследования показано, что ориентация на поколенческие характеристики в создании well-being культуры важна, но уступает по значимости построению жизнеспособной организационной культуры, соответствующей вызовам Индустрии 4.0. Так, показано, что центральным вектором развития well-being культуры является субъективное благополучие, являющееся эмоциональным регулятором вовлеченности и принятия инноваций персоналом. Комплекс таких важнейших показателей субъективного благополучия (неблагополучия), как усталость, состояние здоровья, психологическое самочувствие в трудовом коллективе, самооценка возраста, принципиально различаются в инновационных и ординарных компаниях. Организационные условия, проявляющиеся в рыночно-адхократической модели организационной культуры инновационных компаний, в отличие от ординарных компаний с кланово-иерархической культурой, обеспечивают ценностные установки персонала на продолжение инновационного развития, переживание организационных изменений без дистресса и личностную вовлеченность в трудовой процесс. Субъективное благополучие персонала, воспринимаемое как well-being, достигается в отношении персонала всех возрастных групп не столько специальными программами, сколько стилем управления, базирующимся на инновационных ценностях, профилактике стресса и сокращении дистанции власти.

Управление человеческими ресурсами

Бочкарева Cветлана Дмитриевна

 

Магистр Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Москва, Р
Email: svetlanabochkaryeva@gmail.com

Дзаппала Сальваторе

Профессор, PhD Университет Болоньи Болонья, Италия
Email: salvatore.zappala@unibo.it

Камнева Елена Владимировна

Доцент, канд. психол. наук Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Москва, РФ
Email: ekamneva@fa.ru





Удовлетворенность работой: диагностика и результаты

Актуальность. Удовлетворенность трудом – это тема, интересующая как работников в орга низациях и их работодателей, так и ученых, занимающихся исследованиями в организационной психологии. Удовлетворенность трудом является одним из наиболее изучаемых факторов в иссле дованиях организационного поведения. На сегодняшний день существуют сотни видов опросников удовлетворенности трудом в мире, а также огромное количество методик измерений, которые позволяют отслеживать отношение работников к их трудовой деятельности. Статья посвящена анализу опросника, разработанного португальскими учеными, и оценке итогов проведенного автором исследования на базе этого опросника. Также рассматривается история межкультурных исследований в области удовлетворенности трудом.

Цель исследования состоит в выявлении уровня выраженности компонентов удовлетворенности работой в России, которые могут применяться в качестве диагностического индикатора установок человека по отношению к работе.

Задачи исследования сводятся к адаптации к российской выборке опросника удовлетворенности трудом, разработанного португальскими учеными, выявлению тенденций удовлетворенности трудом в современной России, а также к сравнению полученных на российской выборке результатов с результатами, полученными в Бразилии и Португалии.

Результаты исследования. Удовлетворенность трудом является поведенческой переменной, кото рая может применяться в качестве диагностического индикатора установок человека по отношению к работе. Результаты диагностики удовлетворенности трудом помогают повысить эффективность работы персонала. Исследования в области удовлетворенности трудом, в том числе кросс-культурные, будут становиться более востребованными. Также будет развиваться и глобальное, единое для всех стран понимание важности концепции «достойного труда» в связи с развитием мировой бизнес-среды.

Управление человеческими ресурсами

Яхонтова Елена Сергеевна

 

Профессор, д. социол. н. Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Москва, РФ
Email: Yakhontova@hotmail.com







Удаленная работа: факторы успеха и потенциал

Актуальность. До начала пандемии компании имели свободу выбора своего развития в цифровой экономике и способа адаптации к дефициту квалифицированных кадров на рынке труда. Но вирус лишил компании свободы выбора, вынудив перевести персонал на удаленную работу, а с ним предопределил банкротство одних компаний, другим дал шанс на развитие и даже на обретение конкурентных преимуществ. Опыт удаленной работы показал способность компаний быстро внедрять цифровые технологии в бизнес-процессы и одновременно создавать благоприятные условия работы для своих человеческих ресурсов. Этот опыт имеет большое значение для будущего компаний.

Цель исследования заключается в осмыслении опыта удаленной работы в период пандемии и предложении мер эффективного использования выявленного потенциала в дальнейшем. Достижение поставленной цели нами связывается с решением совокупности задач, а именно: проанализировать организационные факторы, которые способствовали успешному переходу на удаленную работу; проанализировать практики управления персоналом в условиях удаленной работы; познакомиться с выводами экспертов относительно потенциала удаленной работы и разработать некоторые рекомендации по совершенствованию управления персоналом в контексте дальнейшей удаленной работы.

Методология исследования базируется на таких общенаучных методах, как синтез, анализ, сравнение, аналогия и системно-структурный подход. Теоретико-методологической основой данного исследования является современное понимание роли человеческих ресурсов в экономике знаний и стратегического управления человеческими ресурсами в контексте теории устойчивого развития. Эмпирическая база основана на контент-анализе результатов аналитических и социологических исследований, имеющихся в открытом доступе.

Результаты исследования. Полученные результаты позволили выявить связь между успехом стремительного перевода персонала на удаленную работу с созданием цифровой среды в организации, с одной стороны, и гуманистическими подходами к управлению персоналом – с другой. В статье осмыслен потенциал удаленной работы и предложены меры, направленные на получение преимуществ от удаленной работы персонала.

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро