УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами

Пожарская Елена Леонидовна

 

Доцент, к. э. н. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: gerashenkol79@mail.ru

Дебердеева Неля Андреевна

Старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: debnelya@yandex.ru

Шукшина Людмила Викторовна

Профессор, д. ф. н. Московский государственный университет пищевых производств Москва, РФ
Email: liudmila.shukshina@yandex.ru





Межличностные отношения и социально- психологический климат в трудовом коллективе

Актуальность изучения системы межличностных отношений в трудовом коллективе обусловлена появлением целого ряда работ, посвященных разным аспектам этой проблемы. В социально-психологических и психолого-педагогических исследованиях изучаются структура и динамика развития межличностных отношений, роль межличностных отношений в механизме социальной регуляции поведения индивидов в группе. В статье рассматривается проблема межличностных отношений в трудовом коллективе. Эта проблема приобретает особую значимость в системе управления человеческими ресурсами в связи с возросшей необходимостью улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности в современных экономических условиях [2]. Цель исследования состоит в выявлении взаимосвязи межличностного общения и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования сводятся к теоретическому анализу понятий малой группы, социально-психологического климата, особенностей межличностных отношений, а также к исследованию структуры, стилей межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Результаты исследования. В ходе корреляционного анализа данных были выявлены значимые взаимосвязи между стилями межличностного общения и социально-психологическим климатом. Была подтверждена также гипотеза о том, что статус человека в структуре группы связан как с его собственной оценкой индивидуальных стилей межличностного общения, так и с представлением группы о тех стилях, которыми он располагает.

Управление человеческими ресурсами

Календжян Сергей Оганович

 

Декан, Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Профессор, д. э. н., заслуженный экономист РФ Москва, РФ
Email: sk@ranepa.ru

Кадол Наталья Федоровна

Докторант, к. э. н. Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ Москва, РФ
Email: NKadol@yandex.ru






Трансформация делегирования полномочий и ответственности в сфере социального предпринимательства

Актуальность. На современном этапе развития общества при проведении различного рода социальных преобразований значительную роль играет социальное предпринимательство. Оно способствует достижению устойчивого развития, находит новые методы решения социальных проблем. Однако следует отметить, что ключевая роль в процессе осуществления деятельности субъектами социального предпринимательства отводится управлению человеческими ресурсами. Именно воздействие на человеческие ресурсы оказывает непосредственное влияние на все процессы, происходящие как в сфере социального предпринимательства, так и в любой другой сфере деятельности. В связи с этим особую актуальность для сферы социального предпринимательства приобретают вопросы делегирования полномочий и ответственности.

Цель исследования состоит в изучении современных методов управления человеческими ресурсами, неотъемлемым атрибутом которого является делегирование полномочий и ответственности применительно к сфере социального предпринимательства.

Результаты исследования. Рассмотрены вопросы делегирования полномочий и ответственности в процессе управления человеческими ресурсами в сфере социального предпринимательства на основе Гарцбургской модели управления, которая раскрывает личностные возможности человека в сочетании с управленческим порядком. Рассмотрены структура модели и алгоритм ее применения в компаниях, которые ведут предпринимательскую деятельность в социальной сфере. Использование модели управления будет способствовать более эффективному управлению человеческими ресурсами, которые имеют существенные особенности в социально ориентированных компаниях. Механизм делегирования полномочий позволит соединить сотрудников, обладающих управленческими компетенциями, с теми, чьи навыки связаны с социальной деятельностью, что окажет положительное влияние на развитие коллегиального сотрудничества, партнерских отношений между участниками процесса создания социальной ценности.

Управление человеческими ресурсами

Пряжникова Елена Юрьевна

 

Профессор, д. псх. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: EYUPryazhnikova@fa.ru

Селезнева Елена Федоровна

Научный сотрудник Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: selezel2020@gmail.com






Проблемные аспекты формирования профессионального самосознания специалиста на этапе вхождения в профессию

Профессиональное самосознание специалиста в условиях цифровой экономики представляет собой целостную комплексную систему, в которой отражается, с одной стороны, видение работника себя как уникальной личности и профессионала, а с другой – сложная и неоднозначная система отношений к себе как непосредственному члену конкретной профессиональной общности. Данный ансамбль отношений может опираться на ряд компонентов: осознание смысла, целей и задач своей профессиональной деятельности; четкое видение методов и подходов организации труда; понимание возможностей должностного статуса; осознание себя как полноценного члена производственного коллектива; умение выстраивать перспективы и траектории профессионального роста и развития, а также образа реальных и идеальных профессиональных компетенций, необходимых в рамках своей профессии. Главным условием формирования самосознания специалиста, безусловно, выступает целенаправленная и четко организованная система подготовки, а также и переподготовки современных кадров, опирающаяся на инновационные учебные программы, с опорой на активизацию учебно-профессиональной рефлексии будущего специалиста. Инновационность учебного процесса заключается в умелом использовании активных форм и методов проведения теоретических и практических занятий.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью проведения анализа существующей системы подготовки специалистов в целях повышения уровня рефлексии своей профессиональной деятельности и формирования новых взглядов на себя как уникальной и конкурентноспособной личности в профессии. В статье рассмотрены подходы к формированию профессионального самосознания специалиста в условиях цифровой экономики на этапе его вхождения и знакомства с миром своей будущей профессии.

Управление человеческими ресурсами

Лапаева Оксана Анатольевна

 

Ученый секретарь, к. э. н. Научно-исследовательский институт эффективности и безопасности горного производства Старший научный сотрудник Челябинский филиал Института горного дела Уральского отделения РАН Челябинск, РФ
Email: lapaeva@yandex.ru







Субъектность работников предприятия: понятие и методики оценки

Актуальность. В статье рассматривается проблема формирования и раскрытия субъектности – важнейшего свойства работника организации как субъекта труда, определяющего его место и роль в профессиональном развитии и социально-экономическом развитии предприятия. Автором предлагается краткий обзор определений понятия «субъектность», систематизируются аспекты рассмотрения этого понятия. Приводятся характеристики субъектности, определяемые различными авторами, и методики ее оценки. В статье кратко изложена концепция трансформации нормирования труда работников в условиях социально-экономического развития угледобывающих предприятий как одного из инструментов повышения субъектности. В рамках этой концепции под субъектностью работника понимается свойство работника быть активно действующим лицом в системе трудовых отношений. Субъектность характеризуется способностью работника самостоятельно и согласованно с другими субъектами развиваться в соответствии с требованиями рынка труда и предприятия. Субъектность определяется следующими составляющими: целеустремленностью, ответственностью, критическим мышлением и склонностью к развитию. Приведены результаты реализации методов повышения субъектности на нескольких предприятиях одной из российских угледобывающих компаний.

Цель исследования состоит в обосновании актуальности повышения субъектности работников предприятия в условиях глобализации, трансформации трудовых процессов, рынка труда и институциональных изменений как во внешней, так и во внутренней среде функционирования предприятия.

Задачи исследования сводятся к формулировке понятия «субъектность» в авторской концепции трансформации нормирования труда в условиях социально-экономического развития угледобывающих предприятий и изложения методического подхода к оценке субъектности как одного из критериев результативности развития системы нормирования труда.

Результаты исследования. Полученные в процессе исследования результаты позволили установить, что релевантным фактором роста производительности труда работников, его безопасности и эффективности является повышение их субъектности. Регулирование трудовых отношений посредством социально-экономического нормирования труда, обеспечивающего рациональный уровень субъектности работника, изменяет качество взаимоотношений и взаимодействия работников в процессе осуществления трудовой деятельности, позволяет работнику повышать уровень трудового потенциала, а работодателю – уровень его использования для решения задач социально-экономического развития предприятия.

* Статья выполнена в рамках Госзадания № 075-00581-19-00. Тема № 0405-2019-0005. Тема 1 Методы учета переходных процессов технологического развития при освоении глубокозалегающих сложно-структурных месторождений полезных ископаемых.

Управление человеческими ресурсами

Тайсаева Светлана Борисовна

 

Доцент, к. псх. н. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: taisaeva@mail.ru

Скрипникова Наталья Борисовна

Зав. кафедрой, доцент, к. псх. н. Московский педагогический государственный университет – Егорьевский филиал Егорьевск, РФ
Email: nb_skripnikova@mail.ru






Интегрирование элементов психологической гибкости в систему управления коллективом в социальной сфере

Актуальность. В статье рассматриваются особенности процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере. Актуальность изучаемой проблематики заключается в том, что специфика профессиональной деятельности специалистов социальной сферы обусловливает работу с различным контингентом людей, что требует высокой мобильности психических процессов человека при решении сложных (зачастую неопределенных) ситуаций, которые характеризуются нестабильностью и непредсказуемой вариативностью.

Цель исследования состоит в изучении особенности процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере.

Задачи исследования сводятся к выявлению специфики процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере и использовании полученных результатов для оптимизации процесса управления.

В результате проведенного исследования были выявлены возможности интегрирования элементов психологической гибкости в систему управления коллективом, профессиональная деятельность которой лежит в социальной сфере. Был проведен цикл тренинговых занятий, направленных на развитие профессионального мышления, в частности психологической гибкости, специалистов социальной сферы. Инновационные коучинговые и игровые инструменты, креативные задания для получения новых навыков, мозговые штурмы и другие нестандартные техники способствовали тому, что специалисты приобрели дополнительный опыт отстранения от привычной идентификации, ими обнаруживалось многообразие вариантов смещения с привычной стандартной устоявшейся позиции. Исчезла привычная стереотипия мышления [2, 6, 9].

Управление человеческими ресурсами

Тайсаева Светлана Борисовна

 

к. псх. н., доцент Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: taisaeva@mail.ru

Омарова Анара Муратовна

педагог-психолог ГАУ Астраханской области «Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи» Астрахань, РФ

Копылова Нина Евгеньевна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: Kopylova.NE@rea.ru





Современные триггеры молодых руководителей

Актуальность. В статье рассматриваются особенности современных триггеров молодых руководителей, их влияние на успешность профессиональной деятельности, их связь с социальнопсихологическими свойствами и стресс-проявлениями, ценностями и установками личности, типология и основные виды на сегодняшний день. Актуальность изучаемой проблематики заключается в том, что исследований, направленных на изучение особенностей и характеристик молодых руководителей, недостаточно для полного понимания специфики их деятельности и применения триггеров. В статье приведен теоретический анализ понятия «триггер», выделены основные классификации изучаемого понятия, изучена роль триггеров в современном мире для молодых руководителей. Приведены актуальные исследования, показан опыт применения и использования триггеров молодыми руководителями в настоящее время.

Цель исследования состоит в изучении термина, области его применения, специфики его влияния на управленческие решения для молодых руководителей, приведении рекомендаций использования триггеров.

Задачи исследования сводятся к выявлению специфики и важности применения триггеров молодыми руководителями в современном управлении отношениями, профессиональной деятельностью.

Результаты исследования. С помощью методологии теоретического анализа было выявлено точное определение понятия «триггер», изучены триггеры молодых руководителей, представлены различные классификации, выделены проблемы в использовании триггеров, показаны современные исследования, обозначены их значимость и специфика применения на практике предложенных теоретических основ.

Управление человеческими ресурсами

Пыряев Виктор Васильевич

 

д. э. н., профессор Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: piraica@yandex.ru







Оценка и отбор работников организации на основе лингвистического подхода

Актуальность. В статье рассматривается проблема оценки профессиональных и личностных качеств работников, которая затрагивает миллионы граждан трудоспособного населения и тысячи организаций. Оценка знаний, умений, навыков специфических профессиональных черт по выполнению трудовых функций осуществляется при приеме работника на работу, при аттестации работающего сотрудника. По результатам оценки устанавливается наилучшая кандидатура, принимаются решения, направленные на повышение эффективной деятельности персонала. Определяющим в процессе оценки и отбора работников является качество используемого инструментария.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария оценки и отбора работников организации и в расширении системы поддержки принятия решений в процессе управления персоналом организаций.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении при оценке работников организации имеющегося инструментария, к обоснованию и разработке методики на основе лингвистического подхода, метода парных сравнений и метода свертки.

Научная новизна состоит в том, что, в отличие от существующих методов, подходов, предлагаемая методика оценки и отбора работников по профессиональным качествам позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру не по точечной оценке, а по степени совмещения областей знаний, умений и индивидуальных черт в виде площадок с нечетко очерченными границами.

Результаты исследования. Обоснована необходимость применения в процессе оценки знаний, умений, навыков и индивидуальных черт работников организации лингвистического подхода и на его основе метода парных сравнений и метода свертки. Разработана методика количественной оценки профессиональных и личностных качеств работников организации на основе лингвистического подхода и методов теории нечетких множеств и, что особенно важно с точки доказательства ее применимости, приведены конкретные примеры расчетов.

Управление человеческими ресурсами

Ибрагимова Джамиля Ямудиновна

 

к. п. н. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: ibragimova.77@inbox.ru

Дебердеева Неля Андреевна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: debnelya@yandex.ru

Бочкарева Светлана Игоревна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: Bochkareva.SI@rea.ru





Особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения

Актуальность. В статье рассматриваются особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов нового, так называемого цифрового поколения, в числе которых способность к адаптации, мотивационная направленность, выраженность оптимизма – пессимизма и степень готовности к риску.

Также поднимается проблема социально-психологической адаптации в трудах отечественных и зарубежных ученых и факторы, влияющие на нее.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения и их отличия от специалистов со стажем.

Задачи исследования заключаются в проведении теоретического обзора понятия «социально-психологическая адаптация» в трудах отечественных и зарубежных ученых, а также определении факторов, влияющих на социально-психологическую адаптацию специалистов; выявлении особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения и специалистов со стажем.

Результаты исследования показывают, что молодые специалисты нового, цифрового поколения обладают некоторыми иными психологическими особенностями, чем специалисты со стажем, в числе которых способность к адаптации, мотивационная направленность, выраженность оптимизма – пессимизма и степень готовности к риску. Выводы по результатам исследования могут быть использованы отделом по обучению и развитию персонала, что обеспечит скорейшее вхождение молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, приведет к быстрому освоению должностных обязанностей.

Управление человеческими ресурсами

Разумова Татьяна Олеговна

 

д. э. н., профессор, зав. кафедрой МГУ им. М.В.Ломоносова Москва, РФ
Email: tatiana.razumowa@yandex.com

Серпухова Мария Александровна

аспирант МГУ им. М.В. Ломоносова Москва, РФ
Email: mserpuhova@gmail.com






Баланс «семья – работа» в системе управления социально-трудовыми отношениями: вопросы теории и практики

Актуальность. В современных условиях все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с достижением баланса между работой и семейными обязательствами, который в системе ценностей современного человека предопределяет полноценное развитие человеческого капитала, повышение производительности труда, а также улучшение качества жизни как отдельного индивида, так и общества в целом.

Цель исследования заключается в систематизации существующих взглядов на такие категории, как семья и трудовая деятельность, посредством историко-теоретического анализа в контексте поиска баланса между исследуемыми категориями.

Задачи исследования:

1) исследовать эволюцию взглядов на роль и значение понятий «трудовая деятельность» и «семья» в развитии общества;

2) проанализировать ключевые индикаторы достижения баланса между семейными обязательствами и трудовой деятельностью;

3) сформулировать практические рекомендации для разработки инструментов поддержки баланса «семья – работа».

Результаты исследования. Проведенное исследование позволило подтвердить, что достижение равновесия для работника в вопросе «семья – работа» является особенно актуальным для большинства участников рынка труда в условиях широкого распространения гибких форм занятости и укрепления модели семьи с двумя работающими супругами в России. Авторами были проанализированы теоретические предпосылки, необходимые для формирования комплексного методологического подхода к изучению проблем достижения баланса работы и личной жизни, который является не только приоритетным условием улучшения качества жизни самого индивида, но и источником повышения производительности труда для работодателя. В работе также сформулированы рекомендации для разработки управленческих инструментов поддержки данного баланса, основанные прежде всего на трехстороннем взаимодействии государства, профсоюзов и работодателей.

Управление человеческими ресурсами

Созаева Джамиля Алимовна

 

к. э. н., руководитель отдела АО «ЕЭТП» доцент кафедры Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: dasozaeva@gmail.com







Развитие кадрового потенциала работников госслужбы в арктических регионах на примере ЯНАО

Вопросы и перспективы развития Арктического субрегиона России периодически актуализируются на повестке дня российского правительства, хотя в текущей ситуации их нельзя назвать первостепенными по важности. Тем не менее задачи по формированию в приарктических регионах эффективной логистической цепи на базе Северного морского пути, развитие портовой инфраструктуры, обеспечение экономической безопасности страны и усиление присутствия России в Арктике требуют серьезных инвестиций в развитие кадрового потенциала. Один из важнейших сегментов рынка труда в Арктике сегодня – это сегмент государственной и муниципальной службы. Государственные и муниципальные служащие являются по долгу профессиональной деятельности проводниками государственной политики в арктическом макрорегионе: именно они несут ответственность за реализацию социально значимых задач и функций государства. Однако в силу природно-климатических особенностей относительно высокой степени изоляции регионов Севера России сегодня ощущаются нехватка и отток, а также старение кадров на государственной и муниципальной службе в Арктике. Учитывая позицию президента РФ о необходимости закрепления статуса государственного служащего в Конституции РФ, озвученную в рамках последнего Послания Федеральному собранию, проблемы, затронутые в статье, являются высоко актуальными. Статья подготовлена по результатам проведенного исследования о состоянии и перспективах развития потенциала управлен- ческих кадров на государственной и муниципальной службе России на примере Ямало-Ненецкого автономного округа. Опираясь на информационную базу российских и зарубежных периодических изданий, СМИ, нормативно-справочных систем, автором проанализированы передовые практики развития кадров на государственной и муниципальной службе, выявлены и систематизированы лучшие практики. Для Ямало-Ненецкого автономного округа с учетом текущего состояния и перспектив развития региона выработана и обоснована система мероприятий по выявлению, закреплению и развитию кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро