УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами

Тайсаева Светлана Борисовна

 

к. псх. н., доцент Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: taisaeva@mail.ru

Омарова Анара Муратовна

педагог-психолог ГАУ Астраханской области «Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи» Астрахань, РФ

Копылова Нина Евгеньевна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: Kopylova.NE@rea.ru





Современные триггеры молодых руководителей

Актуальность. В статье рассматриваются особенности современных триггеров молодых руководителей, их влияние на успешность профессиональной деятельности, их связь с социальнопсихологическими свойствами и стресс-проявлениями, ценностями и установками личности, типология и основные виды на сегодняшний день. Актуальность изучаемой проблематики заключается в том, что исследований, направленных на изучение особенностей и характеристик молодых руководителей, недостаточно для полного понимания специфики их деятельности и применения триггеров. В статье приведен теоретический анализ понятия «триггер», выделены основные классификации изучаемого понятия, изучена роль триггеров в современном мире для молодых руководителей. Приведены актуальные исследования, показан опыт применения и использования триггеров молодыми руководителями в настоящее время.

Цель исследования состоит в изучении термина, области его применения, специфики его влияния на управленческие решения для молодых руководителей, приведении рекомендаций использования триггеров.

Задачи исследования сводятся к выявлению специфики и важности применения триггеров молодыми руководителями в современном управлении отношениями, профессиональной деятельностью.

Результаты исследования. С помощью методологии теоретического анализа было выявлено точное определение понятия «триггер», изучены триггеры молодых руководителей, представлены различные классификации, выделены проблемы в использовании триггеров, показаны современные исследования, обозначены их значимость и специфика применения на практике предложенных теоретических основ.

Управление человеческими ресурсами

Пыряев Виктор Васильевич

 

д. э. н., профессор Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: piraica@yandex.ru







Оценка и отбор работников организации на основе лингвистического подхода

Актуальность. В статье рассматривается проблема оценки профессиональных и личностных качеств работников, которая затрагивает миллионы граждан трудоспособного населения и тысячи организаций. Оценка знаний, умений, навыков специфических профессиональных черт по выполнению трудовых функций осуществляется при приеме работника на работу, при аттестации работающего сотрудника. По результатам оценки устанавливается наилучшая кандидатура, принимаются решения, направленные на повышение эффективной деятельности персонала. Определяющим в процессе оценки и отбора работников является качество используемого инструментария.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария оценки и отбора работников организации и в расширении системы поддержки принятия решений в процессе управления персоналом организаций.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении при оценке работников организации имеющегося инструментария, к обоснованию и разработке методики на основе лингвистического подхода, метода парных сравнений и метода свертки.

Научная новизна состоит в том, что, в отличие от существующих методов, подходов, предлагаемая методика оценки и отбора работников по профессиональным качествам позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру не по точечной оценке, а по степени совмещения областей знаний, умений и индивидуальных черт в виде площадок с нечетко очерченными границами.

Результаты исследования. Обоснована необходимость применения в процессе оценки знаний, умений, навыков и индивидуальных черт работников организации лингвистического подхода и на его основе метода парных сравнений и метода свертки. Разработана методика количественной оценки профессиональных и личностных качеств работников организации на основе лингвистического подхода и методов теории нечетких множеств и, что особенно важно с точки доказательства ее применимости, приведены конкретные примеры расчетов.

Управление человеческими ресурсами

Ибрагимова Джамиля Ямудиновна

 

к. п. н. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: ibragimova.77@inbox.ru

Дебердеева Неля Андреевна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: debnelya@yandex.ru

Бочкарева Светлана Игоревна

старший преподаватель Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Москва, РФ
Email: Bochkareva.SI@rea.ru





Особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения

Актуальность. В статье рассматриваются особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов нового, так называемого цифрового поколения, в числе которых способность к адаптации, мотивационная направленность, выраженность оптимизма – пессимизма и степень готовности к риску.

Также поднимается проблема социально-психологической адаптации в трудах отечественных и зарубежных ученых и факторы, влияющие на нее.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения и их отличия от специалистов со стажем.

Задачи исследования заключаются в проведении теоретического обзора понятия «социально-психологическая адаптация» в трудах отечественных и зарубежных ученых, а также определении факторов, влияющих на социально-психологическую адаптацию специалистов; выявлении особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов нового поколения и специалистов со стажем.

Результаты исследования показывают, что молодые специалисты нового, цифрового поколения обладают некоторыми иными психологическими особенностями, чем специалисты со стажем, в числе которых способность к адаптации, мотивационная направленность, выраженность оптимизма – пессимизма и степень готовности к риску. Выводы по результатам исследования могут быть использованы отделом по обучению и развитию персонала, что обеспечит скорейшее вхождение молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, приведет к быстрому освоению должностных обязанностей.

Управление человеческими ресурсами

Разумова Татьяна Олеговна

 

д. э. н., профессор, зав. кафедрой МГУ им. М.В.Ломоносова Москва, РФ
Email: tatiana.razumowa@yandex.com

Серпухова Мария Александровна

аспирант МГУ им. М.В. Ломоносова Москва, РФ
Email: mserpuhova@gmail.com






Баланс «семья – работа» в системе управления социально-трудовыми отношениями: вопросы теории и практики

Актуальность. В современных условиях все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с достижением баланса между работой и семейными обязательствами, который в системе ценностей современного человека предопределяет полноценное развитие человеческого капитала, повышение производительности труда, а также улучшение качества жизни как отдельного индивида, так и общества в целом.

Цель исследования заключается в систематизации существующих взглядов на такие категории, как семья и трудовая деятельность, посредством историко-теоретического анализа в контексте поиска баланса между исследуемыми категориями.

Задачи исследования:

1) исследовать эволюцию взглядов на роль и значение понятий «трудовая деятельность» и «семья» в развитии общества;

2) проанализировать ключевые индикаторы достижения баланса между семейными обязательствами и трудовой деятельностью;

3) сформулировать практические рекомендации для разработки инструментов поддержки баланса «семья – работа».

Результаты исследования. Проведенное исследование позволило подтвердить, что достижение равновесия для работника в вопросе «семья – работа» является особенно актуальным для большинства участников рынка труда в условиях широкого распространения гибких форм занятости и укрепления модели семьи с двумя работающими супругами в России. Авторами были проанализированы теоретические предпосылки, необходимые для формирования комплексного методологического подхода к изучению проблем достижения баланса работы и личной жизни, который является не только приоритетным условием улучшения качества жизни самого индивида, но и источником повышения производительности труда для работодателя. В работе также сформулированы рекомендации для разработки управленческих инструментов поддержки данного баланса, основанные прежде всего на трехстороннем взаимодействии государства, профсоюзов и работодателей.

Управление человеческими ресурсами

Созаева Джамиля Алимовна

 

к. э. н., руководитель отдела АО «ЕЭТП» доцент кафедры Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: dasozaeva@gmail.com







Развитие кадрового потенциала работников госслужбы в арктических регионах на примере ЯНАО

Вопросы и перспективы развития Арктического субрегиона России периодически актуализируются на повестке дня российского правительства, хотя в текущей ситуации их нельзя назвать первостепенными по важности. Тем не менее задачи по формированию в приарктических регионах эффективной логистической цепи на базе Северного морского пути, развитие портовой инфраструктуры, обеспечение экономической безопасности страны и усиление присутствия России в Арктике требуют серьезных инвестиций в развитие кадрового потенциала. Один из важнейших сегментов рынка труда в Арктике сегодня – это сегмент государственной и муниципальной службы. Государственные и муниципальные служащие являются по долгу профессиональной деятельности проводниками государственной политики в арктическом макрорегионе: именно они несут ответственность за реализацию социально значимых задач и функций государства. Однако в силу природно-климатических особенностей относительно высокой степени изоляции регионов Севера России сегодня ощущаются нехватка и отток, а также старение кадров на государственной и муниципальной службе в Арктике. Учитывая позицию президента РФ о необходимости закрепления статуса государственного служащего в Конституции РФ, озвученную в рамках последнего Послания Федеральному собранию, проблемы, затронутые в статье, являются высоко актуальными. Статья подготовлена по результатам проведенного исследования о состоянии и перспективах развития потенциала управлен- ческих кадров на государственной и муниципальной службе России на примере Ямало-Ненецкого автономного округа. Опираясь на информационную базу российских и зарубежных периодических изданий, СМИ, нормативно-справочных систем, автором проанализированы передовые практики развития кадров на государственной и муниципальной службе, выявлены и систематизированы лучшие практики. Для Ямало-Ненецкого автономного округа с учетом текущего состояния и перспектив развития региона выработана и обоснована система мероприятий по выявлению, закреплению и развитию кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Управление человеческими ресурсами

Алавердов Ашот Робертович

 

д. э. н., профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Университет «Синергия»
Email: AAlaverdov@synergy.ru

Алавердова Татьяна Петровна

к. э. н., доцент, зав. кафедрой бухгалтерского учета и налогообложения Университет «Синергия»
Email: TAlaverdova@synergy.ru






Противодействие неформальному cопротивлению со стороны сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии

Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня аспектов внедрения управленческих инноваций по кадровому направлению деятельности современной организации. Он связан с высокой вероятностью скрытого сопротивления со стороны части сотрудников, включая должностных лиц, которые видят в этих инновациях угрозу для своего личного служебного положения или для интересов возглавляемых ими подразделений. Такое сопротивление способно либо существенно удлинить сроки актуализации кадровой стратегии, либо просто сорвать ее с соответствующими негативными последствиями для корпоративных интересов организации.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать опасность неформального сопротивления со стороны определенных категорий сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии и в определении методов противодействия данной угрозе.

Задачи исследования сводятся к выявлению причин неформального сопротивления и формулировке рекомендаций по их эффективной нейтрализации.

Результаты исследования. Уточнены понятие неформального сопротивления управленческим инновациям и его специфика в сфере стратегического HR-менеджмента, определены потенциальные субъекты подобного сопротивления, а также их внутренняя мотивация. Сформулированы конкретные формы проявления неформального сопротивления, с которыми может столкнуться администрация в процессе актуализации кадровой стратегии, а также негативные его последствия. Определены профилактические и пресекающие методы, позволяющие эффективно противодействовать рассматриваемой угрозе.

Управление человеческими ресурсами

Пряжникова Елена Юрьевна

 

д. с. н., профессор Финансовый университет при Правительстве РФ
Email: e-pryazhnikova@yandex.ru

Мальсагова Дана Муратовна

участник временного научного коллектива Финансовый университет при Правительстве РФ
Email: Malsagova-dana@rambler.ru

Сергееева Ирина Александровна

участник временного научного коллектива Финансовый университет при Правительстве РФ
Email: sergeevaass@mail.ru





Современный управленческий потенциал HR-подразделения

Актуальность. Проблематика исследований потенциала современного HR-менеджера, изучение новых HR-технологий и основных тенденций HR-менеджмента сегодня, в условиях цифровой экономики, становятся весьма актуальными. Управление выступает важным звеном в успешном развитии и работе предприятий, является одним из факторов экономического роста, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления.

Цель исследования: раскрыть потенциал современного HR-менеджмента, изучить новые HR-технологии.

Задачи исследования: анализ современных тенденций в управления персоналом; выявление роли и направления деятельности HR-подразделения в организации; составление профессионального профиля HR-менеджера; определение современных функций HR-подразделения, направленных на эффективное использование трудового потенциала работников.

Результаты исследования. В статье рассмотрены современные тенденции управления персоналом, представлен современный профиль HR-менеджера. Рассмотрены компетенции и личные качества HR-менеджера. Проведено сравнение работы между кадровым отделом и HR-подразделением. Выявлено, что HR-подразделение предъявляет новые роли HR-менеджера. В статье рассмотрены эти роли. Раскрыты современные функции HR-подразделения, направленные на эффективное использование трудового потенциала работников. Проведен анализ исследований по оценке человеческого потенциала в компании ООО «Абсолют». Выявлены основные причины высокой текучести кадров и снижения мотивации персонала. Определены основные ошибки руководителей в период адаптации персонала. Разработаны рекомендации для повышения уровня мотивации и повышения трудового потенциала работников.

Управление человеческими ресурсами

Демешко Марина Анатольевна

 

старший преподаватель университет «Синергия»
Email: demeshko-ma@mail.ru







Проблемы адаптации персонала в коммерческих организациях

Актуальность. В современных рыночных условиях компании активно конкурируют за квалифи- цированных специалистов, уделяя должное внимание процессам поиска, отбора и удержания специалистов при вхождении в должность и последующей адаптации. Грамотно проводимая адаптация помогает новым сотрудникам быстро и планомерно осваивать профессиональные обязанности, устанавливать деловые и дружеские отношения с коллегами, способствует мо- тивации к качественному и своевременному выполнению работ.

Таким образом, система адаптации значительно повышает продуктивность работы всех подразделений компании, что увеличивает ее конкурентные преимущества на рынке. Если адаптационные мероприятия не дают значимых положительных результатов, то это является основанием для проведения серьезной работы по созданию эффективной системы адаптации. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для организации.

Цель исследования состоит в доказательстве перспективности стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, то есть создании эффективной системы адаптации в коммерческих организациях среднего бизнеса.

Задачи исследования сводятся к анализу и выявлению особенностей адаптации разных категорий сотрудников, рассмотрению технологий вхождения в организацию новых сотрудников с наименьшими затратами как экономического, так и психологического характера. Потребность в разработке и реализации системы адаптации возникает в компаниях на этапе их активного развития. Вместе с ростом организации проводятся процессы структуризации, создаются новые подразделения, должности, увеличивается количество новых сотрудников. С какого-то момента руководители уже не могут в должной мере заниматься новичками, что характерно для компаний малого и среднего бизнеса.

Результаты исследования. В данной статье рассматриваются процесс адаптации новых сотрудников в современных условиях, особенности и сложности адаптационных процессов в коммерческих организациях среднего бизнеса, предлагаются рекомендации по снижению негативных последствий отдельных адаптационных проблем.

Управление человеческими ресурсами

Ивлев А.Н.

 

к. т. н., доцент Воронежский государственный технический университет
E-mail: alexivlev@rambler.ru

Терновская О.В.

к. п. н., доцент Воронежский государственный технический университет
E-mail: olgaternovskay@yandex.ru

Логунова И.В.

к. э. н., доцент Воронежский государственный технический университет
E-mail: logunova_012@mail.ru





Оценка эффективности обучения персонала в современных условиях: прикладной аспект

Актуальность. В статье рассматриваются проблемы обучения и карьерного роста сотрудников организаций, а также вопросы управления персоналом и оценки эффективности материальных вложений в их профессиональное обучение. Использование инновационных процессов в обучении персонала, повышение его квалификации на основе компетентностного подхода позволяют повысить эффективность всех бизнес-процессов организации. Компетентностный подход является основой современной системы развития персонала предприятия, направленной на формирование и развитие компетенций. Современная система развития персонала должна включать такие элементы, как обучение и карьера персонала организации. В статье проанализированы современные подходы к оценке развития и эффективности обучения персонала, что актуально при переходе к цифровым технологиям.

Цель исследования состоит в доказательстве целесообразности предложенной авторами инновационной методики расчета эффективности обучения, которая является многокритериальной и зависит от факторов, не учитывающихся в других методиках.

Задачи исследования сводятся к определению показателей, позволяющих оценить не только компетентность каждого сотрудника организации, но и компетентность отдельного структурного подразделения, а затем – всего предприятия. Результаты исследования. Использование предложенной авторами методики определения эффективности обучения персонала позволяет определить уровень усвоения знаний персоналом с учетом себестоимости курса обучения, времени его проведения и укомплектованностью учебной группы.

Результаты анализа показателей компетентности, рассчитанных по предложенной авторами методике, позволяют принять решение о необходимости корректировки учебного курса для повышения эффективности развития персонала. Корректировка учебного курса включает: изменение длительности обучения, количества обучаемых или содержания излагаемого материала.

Управление человеческими ресурсами

Иванова И.А.

 

к. э. н., доцент Финансовый университет при Правительстве РФ
E-mail: IAIvanova@fa.ru







Влияние цифровой экономики на рынок труда и управление человеческими ресурсами: от диагностики к адаптации*

В данной статье раскрываются проблемы воздействия цифровизации на сферу социальнотрудовых отношений, проявляющие себя через наметившуюся трансформацию системы управления людьми, как в среде современных организаций, так и затрагивающие процессы, протекающие на рынке труда в целом. Изучая особенности управления человеческими ресурсами в современном цифровом обществе, важно выявить специфику его влияния на представителей общества, относящихся к разным поколениям. Возможное появление барьеров на пути распространения цифровизации, обусловленных рядом особенностей, свойственных людям разных возрастов, может привести к появлению межпоколенческой дискриминации, возникающей в период инновационных преобразований и обусловленной разной степенью их готовности воспринимать цифровые технологии, что и определило основную цель и задачи исследования. Анализ отечественных и зарубежных источников, в которых представлены результаты ретроспективных и глобальных исследований, позволил автору структурировать факты и данные, свидетельствующие о распространении цифровизации, что проявляется в активных организационно-экономических и социально-психологических преобразованиях и вызывает необходимость изучения восприятия и стремлений людей соответствовать новым условиям жизни и работе в инновационном цифровом пространстве. Последовательно исследуя подходы к реализации адаптационных практик, встроенных в систему профилактических мер по устранению препятствий к распространению цифровизации, как на общеэкономическом, так и на внутриорганизационном уровне, автор приходит к выводам о необходимости обращения внимания на проблемы человека в условиях цифровой экономики с целью гармонизации сферы социально-трудовых отношений, снижения напряженности на рынке труда и в организационной среде, что приведет к повышению эффективности совместной деятельности работников разных поколений.


* Работа выполнена при финансовой поддержке РФФИ (Договор № 19-010-01042) в рамках реализации проекта «Концептуальные основы функционирования системы управления человеческими ресурсами организации в цифровой экономике».

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро