Актуальность. В статье описана проблема дефицита высококвалифицированных специалистов в области науки в российских производственных компаниях, ориентированных на инновационное развитие. В качестве основных барьеров развития научного потенциала в Российской Федерации выступают материальные факторы. Помимо этого, существует достаточно серьезная проблема с мотивацией молодежи в сфере исследований и разработок.

Цель исследования. Определение способов создания благоприятных условий для кардинального изменения ситуации с кадровым обеспечением в сфере исследований и разработок в России.

Задачей исследования является анализ инструментов, используемых в мировой и отечественной практике и позволяющих решить проблему кадрового потенциала в сфере исследований и разработок.

Методология. Использованы общенаучные методы: анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному, моделирование.

Результаты исследования. Описан положительный международный и региональный опыт кадрового обеспечения в сфере исследований и разработок, а также успешные модели, реализуемые в крупных отечественных корпорациях. Показана необходимость создания благоприятных условий для научных исследований, поддержания талантливых и перспективных специалистов, обеспечения мониторинга становления исследователя. Предложены способы повышения привлекательности научной карьеры для молодежи. Обозначена максимально эффективная траектория исследовательской карьеры.

* Статья подготовлена по результатам НИР в рамках государственного задания Финансовому университету 2021 г.

Актуальность. Анализируется роль корпоративного стиля одежды в государственных проектах в качестве основного направления в системе мотивации команд проектов. В период высоких темпов развития технологий и возможностей обеспечения спроса на собственные компетенции мотивация персонала выходит на передний план во всех секторах экономики, в частности в государственном проектном управлении. Способность менеджеров проектов привлечь пер- сонал в команду, заинтересовать сотрудников и повысить их эффективность становится ключевым направлением в управлении командой проекта. Однако в современной проектной среде мотивация персонала это не только внутренние процессы конкретного проекта, но и процессы, окутывающие общество целиком.

Сделан анализ социально-психологических предпосылок формирования новых подходов к мотивации проектных команд, внутренних и внешних факторов проекта, влияющих на заинтересованность и эффективность работы команды проекта, в частности соответствия я-концепции сотрудника с его мотивационным профилем. Проведена сопоставительная характеристика стиля одежды с формированием заинтересованности сотрудников в работе и эффективности выполнения поставленных задач. Представлены результаты оценки типологии трудовой мотивации по В.И. Герчикову в качестве базовой типологии для системы мотивации организации.

Цель исследования состоит в обосновании необходимости адаптации системы мотивации проектных команд к социально-психологическим изменениям в обществе и перехода на адаптивную модель мотивации за счет использования в государственных проектах и организациях корпоративного дресс-кода.

Задачи исследования сводятся к анализу состояния мотивационных теорий отечественных и зарубежных ученых и выявлению пересечения направления общего и проектного государственного менеджмента относительно мотивации проектных команд, а также тенденций развития адаптивных моделей мотивации в условиях высоких темпов развития экономики, ориентированной на высокоадаптивные инструменты управления.

Результаты исследования. Выявлена и обоснована необходимость внедрения адаптивных мотивационных подходов в текущие государственные проектные структуры, которые должны быть адаптированы к современным трендам развития общества и позиционирования сотрудника в обществе. Современное бизнес-пространство в РФ столкнулось с преобладанием общественного мнения над я-концепцией сотрудника, влияя на его уровень заинтересованности в любой работе и снижая уровень творческого потенциала и эффективности сотрудника, вызванные чувством несправедливой оценки его заслуг.

Актуальность. Рассматриваются проблемы разработки ценностного предложения работодателя для работников нового поколения. В XXI веке на смену работникам, привыкшим к традиционным трудовым отношениям с работодателем, приходит молодое поколение миллениалов, обладающих своими ценностями и ожиданиями от рабочего места. Проведен анализ ценностных ориентаций различных поколений работников, которые в настоящее время представлены на рынке труда в России.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию ценностного предложения организации для нового поколения работников.

Задачи исследования сводятся к выявлению тенденций в изменении ценностей нового поколения работников и выработке рекомендаций по наполнению ценностного предложения работодателя для таких соискателей в целях их привлечения.

Результаты исследования. На основе общеизвестной концепции смены поколений проанализированы ценности работников различных поколений и выявлены их основные потребности, которые должно быть представлены в ценностном предложении работодателя. Представлены основные элементы ценностного предложения работодателя для поколений Y и Z, к ценностям которых работодателям необходимо адаптироваться. На примере компании Deloitte предложены дополнительные составляющие для ценностного предложения.

Актуальность. Внедрение в учебный процесс дистанционных образовательных технологий и, соответственно, приобретение преподавателями и обучающимися опыта преподавания и обучения в новой технологической среде позволили приблизить сроки перехода образовательных организаций на реализацию инновационной образовательной модели «перевернутый класс». Данная модель может быть эффективно реализована, в случае когда обучающий контент разработан понятно и интересно для него и когда он сам замотивирован и готов к активной самостоятельной работе, беря на себя ответственность за ее результаты. Управление реализацией модели «перевернутый класс» через формирование и развитие подобной готовности у обучающихся посредством дисциплины «тайм-менеджмент» является актуальной научно-педагогической и управленческой задачей.

Цель исследования. Определить, каким должен быть учебный курс «тайм-менеджмент», чтобы в значительной степени обеспечить формирование у обучающихся таких компетенций, как самоорганизация, самомотивация и самоконтроль в условиях реализации модели «перевернутый класс».

Задачи исследования. Проанализировать модель «перевернутый класс» как форму смешанного обучения и показать, что самоорганизация обучающегося является необходимым условием эффективности данной модели, обосновать, что дисциплина «тайм-менеджмент» представляет собой технологию обеспечения самоорганизации обучающихся, провести полевое исследование мотивации к обучению тайм-менеджменту в вузе в формате «перевернутый класс».

Результаты исследования. Выявлена оптимальная структура и контент курса «тайм-менеджмент», способствующие развитию таких компетенций, как самоорганизация, самоконтроль и самомотивация, позволяющих студентам эффективно обучаться в формате модели «перевернутый класс» и смешанного обучения.

Вопросы и перспективы развития Арктического субрегиона России периодически актуализируются на повестке дня российского правительства, хотя в текущей ситуации их нельзя назвать первостепенными по важности. Тем не менее задачи по формированию в приарктических регионах эффективной логистической цепи на базе Северного морского пути, развитие портовой инфраструктуры, обеспечение экономической безопасности страны и усиление присутствия России в Арктике требуют серьезных инвестиций в развитие кадрового потенциала. Один из важнейших сегментов рынка труда в Арктике сегодня – это сегмент государственной и муниципальной службы. Государственные и муниципальные служащие являются по долгу профессиональной деятельности проводниками государственной политики в арктическом макрорегионе: именно они несут ответственность за реализацию социально значимых задач и функций государства. Однако в силу природно-климатических особенностей относительно высокой степени изоляции регионов Севера России сегодня ощущаются нехватка и отток, а также старение кадров на государственной и муниципальной службе в Арктике. Учитывая позицию президента РФ о необходимости закрепления статуса государственного служащего в Конституции РФ, озвученную в рамках последнего Послания Федеральному собранию, проблемы, затронутые в статье, являются высоко актуальными. Статья подготовлена по результатам проведенного исследования о состоянии и перспективах развития потенциала управлен- ческих кадров на государственной и муниципальной службе России на примере Ямало-Ненецкого автономного округа. Опираясь на информационную базу российских и зарубежных периодических изданий, СМИ, нормативно-справочных систем, автором проанализированы передовые практики развития кадров на государственной и муниципальной службе, выявлены и систематизированы лучшие практики. Для Ямало-Ненецкого автономного округа с учетом текущего состояния и перспектив развития региона выработана и обоснована система мероприятий по выявлению, закреплению и развитию кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Мотивация персонала всегда остается актуальной проблемой. Низкий уровень творческой активности работников и отсутствие новых форм и методов эффективной мотивации труда становятся важнейшими барьерами для экономического развития и внедрения инноваций. Значительное количество исследований трудовой мотивации привело к многоаспектности и многоуровневости проблем мотивации труда.

В статье рассмотрена концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова, основанная на таких мотивационных типах, которые являются относительно устойчивыми в течение трудовой жизни. В модели трудовой мотивации выделяют четыре базовых типа мотивации достижения и один тип избегания. Мотивация достижения представлена инструментальным, профессиональным, патриотическим и хозяйским типами. Кроме того, типологическая модель мотивации В.И. Герчикова направлена на получение от работника поведения, которое необходимо организации.

Цель исследования – выявление взаимосвязи мотивационного типа руководителя с лич- ностными качествами и удовлетворенностью трудом.

Установлено, что у значительной части респондентов преобладает инструментальный тип мотивации и почти половина респондентов относятся к работникам с профессиональной мотивацией. Большинство респондентов являются экстравертами и характеризуются высоким самоконтролем поведения, для которых характерна удовлетворенность содержанием работы. Показано, что для каждого типа мотивации наиболее эффективны соответствующие виды стимулирования.

Утверждается, что хорошо выстроенная система мотивации и вознаграждения, развитие навыков эффективного руководителя и построение успешного взаимодействия с подчиненными повышает их результативность и лояльность, снижает текучесть персонала. Рассматриваются теоретические и практические аспекты построения корпоративной системы мотивации. В основе исследования лежит «метод компетенций», в соответствии с которым выявляется уровень потенциальных возможностей работника и анализируется структура корпоративных мотиваторов.

• Единственно возможной «правильной» для всех условий и работников системы мотивации быть просто не может; нет универсального, какого-то лучшего мотивационного инструмента.
  
• Только индивидуальный подход, только уважительное отношение к работнику, всемерный учет его личности, прав, желаний и устремлений является панацеей от будущих проблем организации.
  
• Многообразие методов и индивидуальный подход — формула успеха в мотивации.
  

Раскрывается проблема незаинтересованности студентов в повышении своего уровня знаний. Выявлены причины таких явлений, как недостаточная дифференциация оценки знаний студентов и отсутствие необходимой мотивации. Предложен один из возможных методов решения данной проблемы, основанный на применении прогрессивных моделей управления в системе HR-менеджмента.

• В системе современного высшего российского образования актуальна проблема незаинтересованности студентов в повышении своего уровня знаний.
  
• В современных условиях ранее предложенные методы для решения этой проблемы уже не выполняют необходимые функции должным образом.
  
• Новый метод решения поставленной проблемы основан на применении прогрессивных моделей управления в системе HR-менеджмента, а именно на создании новой системы обучения и дифференцирования уровня знаний.
  

Анализируется явление информационного прессинга в информационной среде организации в контексте взаимовлияния с ее организационной культурой. Рассмотрены способы локализации и борьбы с информационным прессингом в рамках организационной среды и К-пространстве организации. Делается вывод о том, что информационный прессинг должен быть управляемым процессом в К-пространстве организации, обеспечивая тем самым эффективность деятельности организации.

• Информационный потенциал организации является уникальным ресурсом организационного взаимодействия, который детерминирует явление информационного прессинга.
  
• Информационный прессинг — это институциональный атрибут соци-альных процессов и отношений, происходящих и складывающихся в организации, характеризующийся нелинейностью, скрытостью/открытостью, скоростью, кумулятивностью, нелокализованностью в организационном пространстве и времени и образующий единый комплекс, проявляющийся в информационном давлении на персонал (получателей информации).
  
• Информационный прессинг должен не только укладываться в категорию управляемых процессов, чтобы обеспечивать стабильное функционирование организационной системы, но и взаимодействовать с К-пространством организации, повышая тем самым эффективность деятельности организации.