управление персоналом

Образование

Полевая Марина Владимировна

 

Д. э. н., доцент, заведующая кафедрой «Управление персоналом и психология» Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: mvpolevaya@fa.ru







Кафедра «Управление персоналом и психология»: вчера, сегодня, завтра

Актуальность. В современных условиях спрос на специалистов в сфере управления персоналом растет с каждым годом, так как деятельность организации во многом зависит от работы команды сотрудников, эффективность которой призван обеспечить специалист по управлению персоналом, что, несомненно, обусловливает значимость подготовки таких специалистов с учетом требований работодателей.

В статье представлено историческое становление кафедры управления персоналом и психологии Финансового университета при Правительстве Российской Федерации и, что особенно важно, рассмотрены стратегические цели кафедры.

Цель исследования состоит в анализе и обобщении работы кафедры в различных направлениях: учебной, методической и научной сферах.

Задачи исследования сводятся к выявлению специфики работы кафедры, способствующей выполнению ее миссии: подготовки конкурентоспособных и адаптивных специалистов в области управления персоналом, повышения качества психолого-управленческой подготовки выпускников бакалавриата, магистратуры и аспирантуры.

Результаты исследования. Проанализирована учебная, методическая и научная работа преподавателей кафедры управления персоналом и психологии. Проведен анализ потенциала кафедры. Отмечено, что профессорско-преподавательский состав обеспечивает квалифицированную подготовку специалистов нового поколения, отвечающих требованиям современного рынка труда. Одним из приоритетов является научно-исследовательская работа студентов.

Управление персоналом

Смирнова Марина Евгеньевна

 

К. э. н., доцент Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: mesmirnova@fa.ru







Геймификация как способ мотивации и удержания персонала

Статья посвящена трудовой мотивации персонала как важному условию повышения эффективности бизнеса. Для того чтобы все сотрудники трудились на благо компании с полной отдачей, руководителю необходимо создать благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать наиболее эффективно.

В статье уделено внимание видам мотивации работников, которые разделены на материальные и нематериальные. Если стимулировать сотрудников только материальными ценностями, то поднять мотивацию можно лишь на несколько месяцев. Нематериальные способы мотивации, в свою очередь, помогают удовлетворять остальные уровни потребностей – потребность в принадлежности и любви, уважении и признании, самовыражении. К эффективным видам нематериальной мотивации относят карьерный рост, приятную атмосферу внутри компании, профессиональные конкурсы, комфортные условия труда и другие.

Однако для современного поколения Y (те, кто родился после 1981 г.) данные нематериальной мотивации уже не являются большим стимулом к увеличению эффективности своей деятельности. Дело в том, что население поколения Y выросло на компьютерных играх, где они развивали цивилизации и управляли серьезными компаниями. Мотивация этих людей строится не на долге и правильности, а на увлеченности и вознаграждении. Поколение Y инстинктивно отрабатывает свои навыки, выполняет задания и ставит рекорды. Самые передовые компании стали этим пользоваться. Так появился новый метод нематериальной мотивации персонала – геймификация (англ. – gamification), которая сейчас набирает большую популярность в зарубежных и российских компаниях.

В настоящее время внедрение геймификации в организациях является предметом активных обсуждений в развитых странах, чего не наблюдалось ещее несколько лет назад. Существует мнение, что геймификация способна повысить трудовую мотивацию сотрудников и, как следствие, производительность труда, чему есть ряд причин, которые подробно рассмотрены в данной статье.

Управление персоналом

Субочева Алла Олеговна

 

К. э. н., доцент Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: AOSubocheva@fa.ru







Взаимодействие университета и работодателя: опыт кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета

Актуальность выбранной темы обусловлена использованием в обучении будущих менеджеров по управлению персоналом компетентностного подхода, который появился в образовательной модели высшего образования с введением образовательных стандартов высшего образования третьего поколения.

В статье приводится опыт внедрения компетентностного подхода в обучение студентов направления подготовки «управление персоналом» выпускающей кафедрой управления персоналом и психологии Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Описано установление партнерских отношений с организациями ‒ представителями HR-индустрии за период с 2015 по 2020 год. Установлено, что предпринимаемые меры по налаживанию связей с работодателями HR-сферы формируют у выпускников кафедры уверенность в правильности выбора профессии и возможности трудоустройства по получаемой специальности. Определено, что партнерские отношения между выпускающей кафедрой управления персоналом и психологии и организациями HR-сферы дали возможность студентам направления «управление персоналом» регулярно проходить стажировку и практику с последующим трудоустройством; получить опыт работы в компаниях без ущерба для образования; участвовать во встречах с представителями работодателей, проводимых ими мастер-классах и бизнес-играх. Важной чертой такого взаимодействия является получение студентами не только теоретических знаний, но и реальных предложений о стажировке в компаниях, что сокращает дистанцию между работодателем и молодым специалистом.

Управление человеческими ресурсами

Пыряев Виктор Васильевич

 

д. э. н., профессор Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: piraica@yandex.ru







Оценка и отбор работников организации на основе лингвистического подхода

Актуальность. В статье рассматривается проблема оценки профессиональных и личностных качеств работников, которая затрагивает миллионы граждан трудоспособного населения и тысячи организаций. Оценка знаний, умений, навыков специфических профессиональных черт по выполнению трудовых функций осуществляется при приеме работника на работу, при аттестации работающего сотрудника. По результатам оценки устанавливается наилучшая кандидатура, принимаются решения, направленные на повышение эффективной деятельности персонала. Определяющим в процессе оценки и отбора работников является качество используемого инструментария.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария оценки и отбора работников организации и в расширении системы поддержки принятия решений в процессе управления персоналом организаций.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении при оценке работников организации имеющегося инструментария, к обоснованию и разработке методики на основе лингвистического подхода, метода парных сравнений и метода свертки.

Научная новизна состоит в том, что, в отличие от существующих методов, подходов, предлагаемая методика оценки и отбора работников по профессиональным качествам позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру не по точечной оценке, а по степени совмещения областей знаний, умений и индивидуальных черт в виде площадок с нечетко очерченными границами.

Результаты исследования. Обоснована необходимость применения в процессе оценки знаний, умений, навыков и индивидуальных черт работников организации лингвистического подхода и на его основе метода парных сравнений и метода свертки. Разработана методика количественной оценки профессиональных и личностных качеств работников организации на основе лингвистического подхода и методов теории нечетких множеств и, что особенно важно с точки доказательства ее применимости, приведены конкретные примеры расчетов.

Управление человеческими ресурсами

Алавердов Ашот Робертович

 

д. э. н., профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Университет «Синергия»
Email: AAlaverdov@synergy.ru

Алавердова Татьяна Петровна

к. э. н., доцент, зав. кафедрой бухгалтерского учета и налогообложения Университет «Синергия»
Email: TAlaverdova@synergy.ru






Противодействие неформальному cопротивлению со стороны сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии

Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня аспектов внедрения управленческих инноваций по кадровому направлению деятельности современной организации. Он связан с высокой вероятностью скрытого сопротивления со стороны части сотрудников, включая должностных лиц, которые видят в этих инновациях угрозу для своего личного служебного положения или для интересов возглавляемых ими подразделений. Такое сопротивление способно либо существенно удлинить сроки актуализации кадровой стратегии, либо просто сорвать ее с соответствующими негативными последствиями для корпоративных интересов организации.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать опасность неформального сопротивления со стороны определенных категорий сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии и в определении методов противодействия данной угрозе.

Задачи исследования сводятся к выявлению причин неформального сопротивления и формулировке рекомендаций по их эффективной нейтрализации.

Результаты исследования. Уточнены понятие неформального сопротивления управленческим инновациям и его специфика в сфере стратегического HR-менеджмента, определены потенциальные субъекты подобного сопротивления, а также их внутренняя мотивация. Сформулированы конкретные формы проявления неформального сопротивления, с которыми может столкнуться администрация в процессе актуализации кадровой стратегии, а также негативные его последствия. Определены профилактические и пресекающие методы, позволяющие эффективно противодействовать рассматриваемой угрозе.

Управление челововеческими ресурсами

Резник Семен Давыдович

 

д. э. н., профессор, зав. кафедрой Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
E-mail: disser@bk.ru

Холькина Ольга Валерьевна

аспирантка кафедры менеджмента Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
E-mail: olga-chapurina@yandex.ru






Сравнительный анализ эффективности работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях

Актуальность. Современный темп развития экономики и общества требует от руководителей предприятий получения высоких результатов управления индивидуальным и коллективным трудом. Чаще всего руководители предприятий не могут обеспечить благоприятные условия труда службы управления человеческими ресурсами, так как не успевают узнавать и внедрять все нововведения, происходящие в науке по управлению человеческими ресурсами.

Сегодня очень важно уметь прогнозировать и выявлять различного рода кадровые риски в организации, хорошо решать тактические и стратегические цели и задачи, что является одним из главных инструментов службы контроллинга персонала в поддержке принятия кадровых решений. Сегодня создание службы контроллинга персонала на предприятии можно отнести к новому, эффективному, современному методу управления человеческими ресурсами.

Статья посвящена оценке эффективности работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях. Представлен сравнительный анализ функций отделов кадров, отделов управления персоналом и отделов контроллинга персонала. Выявлены факторы, огранивающие рост эффективности кадровой деятельности в организациях.

Цель исследования состоит в проведении сравнительного анализа работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях и разработке рекомендаций по повышению эффективности их деятельности.

Задачи исследования сводятся к выявлению факторов, ограничивающих развитие кадровой деятельности в строительных организациях.

Результаты исследования. Предложен алгоритм оптимизации процесса реорганизации отдела кадров в современный отдел управления персоналом с использованием технологий контроллинга персонала. Предложен вариант организационной структуры отдела управления персоналом организации.

Менеджмент

Трифонов Иван Владимирович

 

д. т. н., доцент, профессор Финансовый университет при Правительстве РФ
E-mail: ITrifonov@fa.ru

Леонтьева Елена Сергеевна

руководитель проектов ООО «Евро Поинт»
E-mail: ppleooon@mail.ru






Управление коммуникациями в проектах инвентаризации имущества

Актуальность. Сегодня проблемой любой организации являются обеспечение безопасности имеющихся ресурсов и их рациональное экономическое использование с целью предотвращения непроизводственных расходов. Одним из наиболее важных средств контроля над сохранностью хозяйственных средств является инвентаризация, в процессе которой проверяется сохранность ценностей и сличается фактическое их наличие с данными бухгалтерского учета.

В статье предложен практический инструментарий управления коммуникациями персонала, который могут использовать линейные руководители (менеджеры проектов) при реализации проектов инвентаризации имущества.

Цель исследования состоит в создании системы учета рабочего времени линейного персонала в проектах инвентаризации имущества с целью сокращения ошибок при обработке данных проекта.

Задачи исследования сводятся к разработке глоссария схем коммуникаций для компаний сферы проведения инвентаризации, который может быть применим на всех этапах жизненного цикла проектов, и создание на его основе системы учета рабочего времени линейного персонала в проектах инвентаризации имущества.

Результаты исследования. Предложенный материал дает представление о проектах в сфере проведения инвентаризации, а также возникающих проблемах, связанных с персоналом при проведении инвентаризации. Особое внимание в статье уделено улучшению процессов коммуникаций в проектах инвентаризации имущества. Материал дает объективное представление о проблемах, связанных с управлением персоналом, и методах их решения.

Заключение. В результате реализации мероприятий по улучшению коммуникаций персонала в проектах инвентаризации имущества был проведен анализ финансовых показателей компании в целом, подтверждающий эффективность предложенных мероприятий.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Панова Е. А.

 

К. соц. н., доцент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова
Email: Panova@spa.msu.ru

«Карьерные лифты» на управленческие позиции российской государственной гражданской службы

Статья посвящена вопросу анализа основных характеристик, сильных сторон и ограничений, характерных для реализованных программ «карьерных лифтов» на государственные управленческие позиции РФ. Отдельный блок представлен вопросом базовых критериев мониторинга их эффективности. Актуальность темы обусловлена востребованностью укрепления отечественной государственной службы управленцами нового поколения и нового формата, рекрутированными из всех сфер социума. Инструментом реализации выступили программы «карьерных лифтов». Их организаторы получают большое число лиц, заинтересованных в карьерном и профессиональном развитии, из числа которых есть возможность выделить «лучших из лучших».

Кроме того, подобные программы «посылают сигнал» общественной среде о конкурсе как базовой механизме отбора кадров для госслужбы, а также о наличии реальной возможности занять управленческие позиции в госструктурах благодаря своим профессионально-личностным качествам, а не только связям. Для участников программ «карьерных лифтов» – это шанс перейти по итогам конкурса на более высокую позицию или как минимум показать себя высшему руководству, приобрести новые контакты и связи. Наряду с положительными качествами программы «карьерных лифтов» обладают определенными ограничениями: высокой ресурсоемкостью, требованием к использованию высококачественных методик оценки компетенций кандидатов, наличием тщательной технической и процессуальной проработанности процедур реализации, связей «кадровых лифтов» с другими элементами кадровой политики и кадровой стратегии в целом, необходимостью использования долгосрочного ракурса видения профессионально-карьерных возможностей продвижения успешных кандидатов и поддержки уровня их мотивированности.

В качестве ключевых блоков критериев эффективности мониторинга программ «карьерных лифтов» обозначены: их способности обеспечить достижение определенных целевых показателей, наличие положительной социально-экономической отдачи от их реализации, концептуально-логическая и инструментально-процессуальная взаимосвязанность с кадровой стратегией. В заключение акцентируется внимание на том, что необходимое условие и важнейшая предпосылка качественного роста эффективности программ «карьерных лифтов» как инструмента привлечения и отбора кандидатов на менеджерские позиции в государственных органах и организациях – это переход к применению в системе управления кадрами государственной службы стратегической модели управления персоналом.

Управление персоналом

Елена Яхонотова

Производительность труда и система управления персоналом

Обоснована роль эффективной системы управления персоналом в решении задачи управления производительностью труда. Эмпирическая база статьи основана на результатах исследования практик управления производительностью труда, проведенного под руководством автора в России и Казахстане в 2013 г.



  • Решение задачи повышения конкурентоспособности для большинства отечественных компаний тесно связано с существенным ростом производительности труда, который в свою очередь детерминирован системой управления.
  • Эффективная система управления производительностью труда персонала предполагает создание идеологии высокопроизводительного труда, нацеливающей все процессы управления персоналом на производительный труд.
  • Исследование практик управления производительностью труда, проведенное под руководством автора в ряде компаний в 2013 году, показало, что большинство руководителей признают важность задачи управления производительностью труда, но предпринимают разрозненные меры в этом направлении.

Управление персоналом

Лев Соколов

Работа по «слабым сигналам» в управлении персоналом как фактор минимизации рисков

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.



  • Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  • Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  • Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро