Актуальность. Предметной областью статьи выступает практика управления организацией труда производственного персонала в период системного экономического кризиса, вызванного, с одной стороны, пандемией вируса CОVID-19, а с другой – постоянно усиливающимися экономическими санкциями к России со стороны ряда недружественных ей государств.

В этих условиях большинство отечественных предприятий вынуждены использовать все имеющиеся резервы для повышения собственной эффективности как субъектов рынка в целях минимизации угрозы банкротства или резкого сокращения объемов производства. Одним из таких резервов является внедрение новых HR-стратегий и прикладных HR-технологий, позволяющих сохранить качество человеческого капитала организации как одного из приоритетных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

Важной предпосылкой успешного решения данной задачи выступает правильный выбор формы организации труда персонала производственных подразделений, непосредственно осуществляющих производство или реализацию товаров и услуг.

Цель исследования. Разработка рекомендаций по выбору оптимальной для конкретных типов хозяйствующих субъектов – работодателей стратегии и тактики управления процессом организации труда производственного персонала.

Задачи исследования сводятся к определению общих методических требований к организации труда сотрудников кризисного предприятия, выявлению факторов, влияющих на выбор конкретной ее формы, разработке практико-ориентированных рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Результаты исследования. Определены основные задачи актуализации подсистемы организации труда персонала в кризисный период. Проведен сравнительный анализ как преимуществ, так и недостатков основных форм организации труда производственного персонала. По результатам анализа сформулированы и аргументированы рекомендации по использованию этих форм хозяйствующими субъектами, представляющими различные по масштабам и характеру трудовой деятельности большинства сотрудников сферы бизнеса.

Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня вопросов, связанных с теорией и практикой антикризисного управления персоналом. По очевидным причинам лишь очень ограниченное число организаций, представляющих преимущественно крупный бизнес, располагает кадровыми службами, специалисты которых способны самостоятельно перевести систему HR-менеджмента в режим антикризисного управления. Остальные работодатели, оказавшиеся в состоянии внешнего или внутреннего кризиса, вынуждены использовать для этого услуги привлеченных со стороны консультантов. При этом возникают разнообразные риски, реализация большинства из которых является прямым следствием ошибок самого потребителя консалтинговых услуг, допущенных им либо при выборе конкретного бизнес-партнера, либо уже в процессе взаимодействия с ним. В результате полученные работодателем конечные результаты подобного взаимодействия часто оказываются далеки от его ожиданий.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать возможные риски, связанные с выходом на рынок HR-консалтинговых услуг, и в определении методов профилактики их.

Задачи исследования сводятся к выявлению типовых ошибок, допускаемых работодателями в процессе организации бизнес-взаимодействия с HR-консультантами и формулировке рекомендаций по их недопущению.

Результаты исследования. Определены потенциальные угрозы интересам работодателей при использовании консалтинговых услуг в практике антикризисного управления персоналом и негативные их последствия. Сформулированы общие методические требования к организации процесса бизнес-взаимодействия с HR-консультантами, а также практико-ориентированные рекомендации, обеспечивающие высокое качество полученных от них услуг.