ценности

Управление человеческими ресурсами

Захарова Людмила Николаевна

 

Заведующая кафедрой психологии управления, профессор, д-р психол. наук Национальный исследовательский Нижегородский государственный Университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: zlnnnov@mail.ru

Леонова Ирина Сергеевна

Доцент, к. социол. н. Кафедра экономической и прикладной социологии Национальный исследовательский Нижегородский государственный Университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: irina_leonova@list.ru






Well-being культура как тренд управления персоналом

Актуальность. В условиях наступления нового технологического уклада Индустрии 4.0 меняются требования к характеристикам персонала компании как условию ее жизнеспособности. Компании начинают искать адекватные управленческие практики, ориентированные на возраст и гендер и направленные на привлечение и удержание перспективных сотрудников. Среди этих подходов особое место занимает well-being культура. Очевидная эмоциональная привлекательность well-being культуры создает особую актуальность изучения ее сильных и слабых сторон в тех вариативных организационных условиях, которые характерны для современных российских компаний.

Цель. Дать анализ возможностей и ограничений построения well-being культуры в организационных условиях инновационных и ординарных компаний.

Задачи. Рассмотреть сильные и слабые стороны тренда на построение well-being культуры. Выявить различия в субъективном благополучии как целевой ориентации при построении well-being культуры в инновационных и ординарных компаниях.

Результаты. На материале эмпирического исследования показано, что ориентация на поколенческие характеристики в создании well-being культуры важна, но уступает по значимости построению жизнеспособной организационной культуры, соответствующей вызовам Индустрии 4.0. Так, показано, что центральным вектором развития well-being культуры является субъективное благополучие, являющееся эмоциональным регулятором вовлеченности и принятия инноваций персоналом. Комплекс таких важнейших показателей субъективного благополучия (неблагополучия), как усталость, состояние здоровья, психологическое самочувствие в трудовом коллективе, самооценка возраста, принципиально различаются в инновационных и ординарных компаниях. Организационные условия, проявляющиеся в рыночно-адхократической модели организационной культуры инновационных компаний, в отличие от ординарных компаний с кланово-иерархической культурой, обеспечивают ценностные установки персонала на продолжение инновационного развития, переживание организационных изменений без дистресса и личностную вовлеченность в трудовой процесс. Субъективное благополучие персонала, воспринимаемое как well-being, достигается в отношении персонала всех возрастных групп не столько специальными программами, сколько стилем управления, базирующимся на инновационных ценностях, профилактике стресса и сокращении дистанции власти.

Социология управления

Полякова Евгения Константиновна

 

Аспирант Майкопский государственный технологический университет Майкоп, РФ
Email: fiamme_anima@mail.ru

Зиятдинова Юлия Ефимовна

Доктор социологических наук Майкопский государственный технологический университет Майкоп, РФ
Email: yulia_z09@mail.ru






Социальные акторы современного управления

Парадигма современного развития вывела на центральные позиции исследований сущностные трансформации природы человека как субъекта деятельности. В статье анализируются ключевые аспекты генезиса научной мысли и выявляются факторы, определившие качественные изменения определяющей роли человека как субъекта деятельности, которые лежат в плоскости социокультурного начала. Показаны критически важные этапы развития форм деятельности, которые изменили природу человека и определили его переход от субъекта деятельности к актору деятельности. В статье показана роль социально-культурных ценностей, которые определяют мотивационный деятельностный выбор человека и формируют его как личность в социальном плане и как социальный актор в деятельностном пространстве. Выявлено, что трансформацию концептуальной сущности деятельностных установок можно позиционировать как переход от субъект-объектных и субъект-субъектных отношений в дихотомии «власть – подчинение» к социально ориентированным формам взаимоотношений, основанных на приоритете практик сопричастности, содружества и равенства интересов участников процесса деятельности. В статье проанализированы сущностные особенности и концептуальные характеристики личности как деятельностного актора, имеющие социально-культурную природу. Приоритет этих характеристик позволяет позиционировать акторов как творческих личностей, чья деятельность обусловливает эффективное развитие.

Управление персоналом

Лев Соколов

Работа по «слабым сигналам» в управлении персоналом как фактор минимизации рисков

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.



  • Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  • Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  • Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».

Управление человеческим капиталом

Ашот Хачатурян

Человеческий капитал как основа выбора рыночной модели

Раскрывается связь хозяйственной культуры и ментальности в стране с действующей моделью национальной экономики. Автор показывает, что понимание и учет особенностей национального менталитета в построении соответствующей хозяйственной системы создает дополнительные преимущества в ведении бизнеса и развитии предпринимательства в стране.



  • Попытки власти развить и значительно укрепить в России средний класс есть одновременно и стремление государственной идеологии к рыночной модернизации отечественного культурного кода, продвижение его от сегодняшней амбивалентности к завтрашней рыночной срединности (т. е. к предсказуемости и управляемости).
  • Перспективы экономической модернизации России во многом обусловлены состоянием и особенностями ее человеческого капитала.
  • Данная идеология должна через свои формальные институты «подвести» хозяйственную культуру общества и ее неформальные институты к необходимости и целесообразности совместной реализации поставленных перед страной экономических задач.

Управленческое консультирование

Аркадий Пригожин

Аппарат разработки будущего (Часть 1)

Предлагается методика работы над будущим организации, в основе которой лежит ценностной подход для изменения качества самой организации. Приводится подтверждение эффективности авторского подхода в виде примеров из собственной консультационной практики.



  • Для бизнес-организаций технология «форсайт» (предвидение) вряд ли применима.
  • При реорганизации важно соблюдать два принципа: поэтапность и обратимость, т.е. наметить две-три и более стадий передачи полномочий, ресурсов, с тем, чтобы на каждой из них можно было убедиться в эффективности промежуточных результатов.
  • Идеология бизнеса – это специально отобранная система ведущих деловых ценностей, на которые следует ориентировать деятельность персонала.

Управленческое консультирование

Станислав Хайниш

Типичные заблуждения российского менеджера (о неадекватном восприятии реального мира) (Часть 1)

Рассматриваются типичные заблуждения российского менеджера, связанные с неадекватным восприятием окружающего мира. Основное внимание уделяется системе оплаты труда и побудительным мотивам работника к эффективной работе в компании.



  • Перед нами регулярно возникает задача выбора, принятия решения.
  • Очень опасно «погружать» инновации во вчерашний жесткий формат компании.
  • Развитие всегда находится в известном противоречии с функционированием: развитие нарушает стабильный режим функционирования, функционирование «мешает развитию».

Управленческое консультирование

Станислав Хайниш

Типичные заблуждения российского менеджера (о неадекватном восприятии реального мира) (Часть 2)

Показана взаимосвязь между эффективностью организации и эффективной системой мотивации. Подчеркивается роль переговорного процесса в решении задачи построения системы оплаты труда.



  • Менеджеру необходимо выйти из позиции «внешней жертвы» и принимать внешние условия как данность.
  • Очень опасно «погружать» инновации во вчерашний жесткий формат компании.
  • Развитие всегда находится в известном противоречии с функционированием: развитие нарушает стабильный режим функционирования, функционирование «мешает развитию».

Точка зрения

Павел Шило

Елена Корчагина

Специфика семейного бизнеса в контексте организационной культуры фирмы

Обобщаются проблемы и особенности развития семейного бизнеса в современной России. Выявлены неоднозначность определений семейного бизнеса, а также специфичность данного феномена с точки зрения институциональной теории. Предложено авторское определение семейного бизнеса, описаны проблемы взаимодействия семейной культуры и организационной культуры семейной фирмы.



  • Современный российский семейный бизнес обладает значительной спецификой по сравнению с западным, поскольку не проходил этап передачи по наследству.
  • Определение семейного бизнеса должно включать такие характеристики, как вовлеченность членов семьи в управление, доминирование семейного владения и существование плана преемственности.
  • Культура семьи владельца бизнеса играет решающую роль в формировании ключевых компетенций семейной компании.

Научная жизнь

Дмитрий Кузин

Дихотомии в сценарном менеджменте

Раскрывается подход к разработке управленческих сценариев на основе условной дихотомии современного менеджмента, таких как порядок и хаос, линейность и нелинейность, рациональность и иррациональность и т. д. По мнению автора, такой подход позволяет выявить совокупность смыслов, ценностей и других индивидуальных характеристик ответственных и дальновидных лидеров, влияющие на разработку и реализацию управленческих сценариев.



  • В современном мире качественно изменился характер перемен и факторов, влияющих на них, которые необходимо тщательно анализировать при разработке управленческих сценариев. При этом восприятие современной реальности носит очень субъективный характер.
  • На стадии подготовки сценариев в анализ необходимо ввести смысловые, ценностные и прочие индивидуальные характеристики разработчиков сценариев и лиц, принимающих решения, определяющие дальнейший анализ сценарного поля, последующих стратегии и действия.
  • Изначальная разработка сценариев происходит в рамках ряда дихотомий, характеризующих современный менеджмент: хаоса и порядка, стабильности и перемен, линейности и нелинейности, рациональности и иррациональности, простоты и сложности и др.

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро