В статье рассмотрены основные подходы к организации процесса обучения с использованием современных автоматизированных ресурсов.

Актуальность выбранной темы определена необходимостью обоснования изменений в сфере управления персоналом, вызванными внедрением цифровых технологий, что позволяет расширить потенциал действующей системы обучения персонала и рассматривается как вызов сложившейся практике управления данным процессом в организации. Очевидные преимущества использования автоматизированных площадок для обучения персонала сопряжены с управленческими рисками, что обусловливает достаточное число ограничений, технологического и экономического характера, а также сопровождаются социальными, психологическими, управленческими рисками. Все вышеуказанное актуализирует проведение исследований, направленных на изучение особенностей подходов организаций различных сфер и отраслей деятельности к реализации процессов обучения в условиях их автоматизации, а также обоснование специфики использования цифровых технологий при обучении персонала в различных социально-экономических и производственных условиях.

Цель исследования состоит в попытке систематизации информации, характеризующей современную теорию и практику организации процессов обучения персоналом с учетом использования автоматизированных технологий, выявления ключевых факторов, на основе которых осуществляется выбор методов автоматизации, определения преимуществ и недостатков использования автоматизированных технологий в обучении персонала, которые позволят минимизировать риски и обеспечить достижение эффективных результатов деятельности персонала.

Авторы работы приходят к выводу, что внедрение современных автоматизированных технологий в систему обучения персонала способствует появлению дополнительных возможностей, направленных на укрепление конкурентоспособности организации, вызывает преобразование ее модели управления в целом. Значительное разнообразие подходов, позволяющих использовать автоматизированные технологии в трудовой сфере, следует рассматривать как явное преимущество, вместе с тем необходимо учитывать объективные трудности и проблемы, возникающие в период реализации подобной практики, что потребует не только поиска наиболее целесообразных методов и приемов, но и разработки адаптационных мер и принятия соответствующих стратегических решений.

Актуальность. В статье рассматривается понятие «организация» как одна из основополагающих категорий теории управления, которая занимает в ней особое положение, так как в содержании этого понятия заключены два неразрывно связанных друг с другом качества. С одной стороны – это важнейшая функция управления, в процессе реализации которой формируется структура управления. С другой – сама структура субъекта и объекта управления как совокупность определенным образом связанных между собой элементов системы управления. В статье анализируются научные подходы к развитию теории организации социально-экономических систем на основе принципов, изложенных в трудах А.А. Богданова (Малиновского) и его последователей, и рассматриваются возможные пути их использования в качестве универсальных законов современного менеджмента.

Цель исследования состоит в обосновании и доказательстве необходимости творческого изучения и практического применения в теории и практике современного менеджмента методологических основ организации деятельности социально-экономических систем, заложенных видным российским ученым А.А. Богдановым (Малиновским) (1873–1928) в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» и его последователями.

Задачи исследования сводятся к научному обоснованию и установлению логических связей между теориями: систем, организации и управления, в рамках которых осуществляется практическая деятельность управления социально-экономическими системами на основе триединства принципов целостности, целесообразности и целеполагания.

Результаты исследования. Авторами статьи делается вывод о том, что применение разработанных в тектологии принципов и методов организации в полной мере может быть использовано сегодня в практике управления социально-экономическими системами и может способствовать развитию современной российской научной школы управления. Главным результатом исследования является необходимость практического применения системного подхода к изучению любой деятельности с точки зрения ее организации.

Ресурсы наукоемкого предприятия ограничены. Сложность процессов разработки и производства наукоемких продуктов, казалось бы, требует усиления контроля. С другой стороны, контроль снижает инициативу и личную ответственность специалистов. Фундаментальным для управления специализированными ресурсами, по нашему мнению, является противоречие между предприятием (как целостной организацией) и специалистом (как носителем знаний и компетенций). В классических теориях менеджмента – трансакционных и агентских отношений мы не найдем решения этого противоречия. Поэтому мы рассмотрели эволюцию понятия «предприятие» в свете теории управления ресурсами. В первой части статьи определены ключевые характеристики наукоемкого предприятия, ресурсов и ограничения в управлении специалистами. Проведенный во второй части статьи детальный анализ противоречия «организация – специалист» мы дополнили библиометрическим экспресс-анализом и обзором публикаций за 2018–2019 годы. Мы выяснили, что теория управления ресурсами позволяет интегрировать иерархический контроль организации и добровольную кооперацию специалистов в единое специфичное пространство взаимного доверия. В последней части статьи мы определяем требования к модели интегрированного взаимодействия организации и специалистов и направления будущих исследований.

Статья посвящается исследованию синергетических процессов в системе управления современными организациями. Организация позиционируется не только как организационно-правовое хозяйствующее образование, но и как целостная система, в рамках которой реализуются синергетические матрицы, направленные на создание условий для такой интеграции (кооперации) ресурсов (особенно человеческих), при которой эффект от интеграции превысит суммарную совокупность ресурсов. Показано, что человеческие ресурсы представляют собой стратегически неисчерпаемый и потенциально возобновляемый компонент организации как системы и позволяют проводить тождество между ними и организацией, а точнее, это и есть организации. Процессы интеграции ресурсов организации носят целенаправленный характер, то есть определяются аналитической стратегией развития при сохранении эмерджентности как синергетического воспроизводства. Автором детализированы сегменты «производства синергии», факторы, инициирующие их и условия, при которых организация формируется по принципиально универсальной схеме – от самоорганизации к осознанному целенаправленному управлению. Показано, что совокупность матриц стратегического менеджмента обусловливает потенциальную результативность максимальной синергии от интеграции экономического, организационного, профессионального, интеллектуального и эмоционального потенциала (энергетики) организации.

Раскрываются мотивы, ведущие к осознанию человеческой потребности в осуществлении совместных работ, в создании организаций. Оцениваются роль и место менеджмента в общественной практике, показана важность применения современных технологий в обучении соответствующих специалистов.

• Любой человек в одиночку не может выполнить большинство действий, необходимых для удовлетворения природных потребностей и потому вынужден искать себе подобных, создавать организацию или вступать в действующую организацию 


• Осознав, что необходимо создать организацию или «войти» в существующую организацию, индивидуум вынужден выполнять определенные роли в организации, направленные на ее поддержание функционирование, простое воспроизводство, рост и развитие 


• Ключевой задачей исследователей, педагогов, коучеров, лидеров и менеджеров должна стать отвечающая современным вызовам подготовка менеджеров, что отражает вечную актуальность вопросов, связанных с обучением и научением вообще и менеджеров в частности

Рассматриваются основные характеристики экономики знаний, направления трансформации менеджмента организаций, основные аспекты становления обучающихся организаций и территорий. Особое внимание уделяется способности организаций и территорий выстраивать долгосрочные и доверительные отношения с заинтересованными сторонами, а также формированию институциональной среды регионов, способствующей инновационной активности.

• Ключевые характеристики экономики знаний включают увеличение удельного веса интеллектуального капитала в совокупном капитале, невозможность применения принципов и правил бухгалтерского учета к некоторым элементам интеллектуального капитала, ориентацию менеджмента все в большей степени на нематериальные объекты.
  
• В экономике знаний регионы и города трансформируются в обучающиеся, в них формирование инновационной обучающей среды становится ключевым процессом, что сопровождается созданием условий, привлекательных для талантливых людей.
  
• Основной предпосылкой успеха организаций и территорий в экономике знаний становится выстраивание долгосрочных и доверительных отношений с заинтересованными сторонами (стейкхолдерами).
  

Рассматривается влияние социально - экономического кризиса современного российского общества на поведение человека в организации. Для анализа особенностей организационного поведения используется понятие роли, которое применяют многие гуманитарные науки. По мнению автора, социально – экономический кризис, бросающий многочисленные вызовы привычному укладу организационной жизни, вносит свои коррективы как в набор организационных ролей, так и в их содержание.

• Большой интерес в наше время вызывает возможность прикладного использования понятия роли управленческой практикой.
  
• Следующая роль, которой человек мог обременить себя, и от которой он был вынужден отказаться в последние годы (в результате социально – эко-номического кризиса) – роль высококвалифицированного профессионального потребителя, имеющего определенный кредитный портфель.
  
• Различные социальные роли могут сталкиваться друг с другом, вступать в острые конфликты; находиться в объективном продолжительном противостоянии.
  

Исследуются возможности использования коучинга в привлечении, удержании и развитии талантов в компаниях. Показана роль данного инструмента в решении личных задач и достижении целей организации. Делается вывод о том, что коучинг может проводиться как для отдельных людей, так и для целой группы или команды специалистов для решения общей для них задачи.

• В привлечении, удержании и развитии талантов сотрудников с целью усиления конкурентоспособности организаций необходимым инструментом является коучинг.
  
• Коучинг помогает клиенту самостоятельно выйти на решение задачи, стоящей перед ним, и принять или не принять ответственность за его реализацию, что создает условия для повышения осознанности в принятии решений и способствует развитию у людей таких качеств, как инициативность, творчество и увлеченность.
  
• Наибольшая эффективность коучинга достигается при его проведении для сотрудников, отличающихся высокой результативностью деятельности или результативностью выше среднего, а также высоким потенциалом развития.
  

Определено место и роль стратегии внешнеэкономической деятельности в развитии предприятия, описаны алгоритм и проблемы ее реализации. Затрагиваются вопросы организации выполнения стратегии внешнеэкономической деятельности.

• Внешнеэкономическая деятельность занимает важное место в стратегии развития предприятия.
  
• Для разработки стратегии внешнеэкономической деятельности необходимо знать основные этапы этого процесса.
  
• Выполнение намеченной стратегии предполагает осуществления определенных организационно-экономических мероприятий.
  

Рассматривается концепция эмоционального менеджмента как основного компонента организационной культуры. Исследуется процесс управления эмоциями персонала и эмоциональная компетентность руководителя. Предлагается модель эмоционального менеджмента, и анализируются принципы менеджмента эмоций.

• Эмоциональная надстройка организационной культуры задает вектор и характер динамичности всей организации.
  
• Эффективный аппарат менеджмента эмоций опирается на личностную типологию, включая способы управления эмоциональным состоянием.
  
• Поведенческая направленность руководителей и сотрудников детерминируется эмоциональным стилем организации.