Актуальность. Современный темп развития экономики и общества требует от руководителей предприятий получения высоких результатов управления индивидуальным и коллективным трудом. Чаще всего руководители предприятий не могут обеспечить благоприятные условия труда службы управления человеческими ресурсами, так как не успевают узнавать и внедрять все нововведения, происходящие в науке по управлению человеческими ресурсами.

Сегодня очень важно уметь прогнозировать и выявлять различного рода кадровые риски в организации, хорошо решать тактические и стратегические цели и задачи, что является одним из главных инструментов службы контроллинга персонала в поддержке принятия кадровых решений. Сегодня создание службы контроллинга персонала на предприятии можно отнести к новому, эффективному, современному методу управления человеческими ресурсами.

Статья посвящена оценке эффективности работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях. Представлен сравнительный анализ функций отделов кадров, отделов управления персоналом и отделов контроллинга персонала. Выявлены факторы, огранивающие рост эффективности кадровой деятельности в организациях.

Цель исследования состоит в проведении сравнительного анализа работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях и разработке рекомендаций по повышению эффективности их деятельности.

Задачи исследования сводятся к выявлению факторов, ограничивающих развитие кадровой деятельности в строительных организациях.

Результаты исследования. Предложен алгоритм оптимизации процесса реорганизации отдела кадров в современный отдел управления персоналом с использованием технологий контроллинга персонала. Предложен вариант организационной структуры отдела управления персоналом организации.

Статья посвящается исследованию синергетических процессов в системе управления современными организациями. Организация позиционируется не только как организационно-правовое хозяйствующее образование, но и как целостная система, в рамках которой реализуются синергетические матрицы, направленные на создание условий для такой интеграции (кооперации) ресурсов (особенно человеческих), при которой эффект от интеграции превысит суммарную совокупность ресурсов. Показано, что человеческие ресурсы представляют собой стратегически неисчерпаемый и потенциально возобновляемый компонент организации как системы и позволяют проводить тождество между ними и организацией, а точнее, это и есть организации. Процессы интеграции ресурсов организации носят целенаправленный характер, то есть определяются аналитической стратегией развития при сохранении эмерджентности как синергетического воспроизводства. Автором детализированы сегменты «производства синергии», факторы, инициирующие их и условия, при которых организация формируется по принципиально универсальной схеме – от самоорганизации к осознанному целенаправленному управлению. Показано, что совокупность матриц стратегического менеджмента обусловливает потенциальную результативность максимальной синергии от интеграции экономического, организационного, профессионального, интеллектуального и эмоционального потенциала (энергетики) организации.

Главной задачей статьи стало изучение факторов, стимулирующих работников не просто отбывать свою смену от звонка до звонка, а проявлять инициативу, стремиться в своей работе к выдающимся результатам. Показаны необходимые условия для того, чтобы работник выходил за рамки формальных должностных обязанностей и делал больше, чем положено, чтобы добиться результата. Авторы считают, что вовлеченному сотруднику «не все равно», что он проявляет ответственность и инициативу — причем ответственность внутреннюю, неформальную.

• Существует прямая взаимосвязь между степенью вовлеченности персонала и стилем менеджмента, уровнем его развития в компании.
  
• Наиболее важным для повышения вовлеченности персонала является выстраивание в компании системного менеджмента.
  
• Задача руководства компании — применяя современные управленческие инструменты, сформировать культуру соучастия как основу высокой вовлеченности сотрудников.
  

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.

• Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  
• Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  
• Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».
  

Раскрывается связь хозяйственной культуры и ментальности в стране с действующей моделью национальной экономики. Автор показывает, что понимание и учет особенностей национального менталитета в построении соответствующей хозяйственной системы создает дополнительные преимущества в ведении бизнеса и развитии предпринимательства в стране.

• Попытки власти развить и значительно укрепить в России средний класс есть одновременно и стремление государственной идеологии к рыночной модернизации отечественного культурного кода, продвижение его от сегодняшней амбивалентности к завтрашней рыночной срединности (т. е. к предсказуемости и управляемости).
  
• Перспективы экономической модернизации России во многом обусловлены состоянием и особенностями ее человеческого капитала.
  
• Данная идеология должна через свои формальные институты «подвести» хозяйственную культуру общества и ее неформальные институты к необходимости и целесообразности совместной реализации поставленных перед страной экономических задач.
  

Актуализируется проблема поиска путей и доступных инструментов решения проблем, детерминированных турбулентностью внешней среды. Подчеркивается, что решение всего комплекса  возникающих проблем возможно на основе использования человеческих ресурсов с акцентом на их интеллектуальной составляющей. Рассматривается структура человеческих ресурсов, дается характеристика человеческого капитала, показан его вклад в достижение национального богатства страны и стратегического успеха компаний.

• Турбулентность современной экономической среды ставит российские компании в ситуации решения целого комплекса проблем, основанного на применении эффективных инструментов, одним из которых выступает максимальное использование потенциала человеческих ресурсов.
  
• В современной экономике, знаменующейся устойчивым трендом на технологическую модернизацию, масштабный охват инновационными процессами, человеческие ресурсы имеют все возможности выступать в качестве источника устой¬чивого роста как отдельно взятой компании, так и всей национальной экономики.
  
• Трансформация традиционной концепции управления человеческими ресурсами в стратегическую сопряжена с процессами интегрирования управления человеческими ресурсами в достижение стратегических целей компании, что представляется важным в целях достижения инновационных результатов деятельности
  

По мнению авторов, существующие в настоящее время кросскультурные различия могут усложнить международное сотрудничество как между компаниями, так и внутри организации на уровне персонала. С другой стороны, такая вариативность бизнес-моделей может сделать компанию более устойчивой и экономически более мобильной. В статье раскрывается понятие «глобального менеджера», который помимо традиционных качеств, квалификаций и функций успешного менеджера должен сочетать в себе опыт международных коммуникаций и кросскультурную компетентность.

• Главной особенностью управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях является фактор мультикультурности внутренней среды компании.
  
• Мультикультурность среды усложняет процесс управления человеческими ресурсами потребностью адаптировать HR-процессы к межстрановым и межкультурным различиям.
  
• От эффективности кросскультурных коммуникаций зависит выполнение каждодневных задач компании и в конечном итоге успешность ее экономической деятельности в целом.
  

Раскрывается сущность человеческого капитала как важнейшего ресурса постиндустриального общества, обеспечивающего восприимчивость к инновациям. Обобщаются особенности национального человеческого капитала и человеческого капитала  организации, выделяются базисные факторы их развития.

• Человеческий капитал в наши дни – это ключ к инновационной экономике
  
• Мы должны добиваться того, чтобы капитализация человека в России возрастала и приносила стране дивиденды с этого капитала,
  
• Для того чтобы войти в ряды передовых стран по уровню экономического и социального развития, нам нужно взять инновационный «культурный барьер».