человеческий капитал

Менеджмент

Родин Александр Юрьевич

 

к. э. н., доцент Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: ajrodin@gmail.com

Бондарева Наталья Анатольевна

к. э. н., доцент Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: bna008@mail.ru

Ванданимаева Оюна Машбатовна

старший преподаватель Университет «Синергия» Москва, РФ
Email: o-vandanimaeva@yandex.ru





Оценка вклада человеческого капитала и HR-службы в стоимость деловой репутации компании

Оценка вклада человеческих ресурсов в деятельность компании является актуальной темой исследования в области управления и корпоративных финансов. Компании со значительным отличием рыночной от балансовой стоимости собственного капитала обладают гудвиллом – деловой репутацией, которая разделяется на рыночный, структурный и человеческий капитал. В статье представлены анализ понятия гудвилла, актуальные направления исследования этого нематериального актива. Объясняется роль HR-службы в формировании и управлении человеческим капиталом, обоснована потребность оценки роли HR-менеджмента в создании «интеллектуального капитала» компании.

В связи с тем что человеческий капитал является активом компании, который не учитывается в отчетности, представляется сложным оценка его значимости в создании финансовых результатов и оценки потребности в финансировании. В статье описаны направления, в котором HR-служба воздействует на формирование интеллектуального капитала. Описаны основные отрасли и условия существования стоимости человеческого капитала в интеллектуальном капитале компании, определены пределы применения приведенной методики. В статье предложен алгоритм выявления ценности HR-службы в стоимости гудвилла. В настоящей статье предложен расчет стоимости человеческого капитала в гудвилле через весовые коэффициенты. В человеческом капитале выделена служба по управлению персонала. Предложена методика оценки вклада стоимости человеческого капитала и HR-службы для последующего обоснования бюджетов развития этих активов. Представлен пример расчета бюджета развития человеческого капитала и HR-службы на основе рыночной и балансовой оценки собственного капитала компании.

Управление человеческими ресурсами

Алавердов А. Р.

 

д-р экон. наук, профессор Университета «Синергия»
E-mail: AAlaverdov@synergy.ru

Алавердова Т. П.

канд. экон. наук, доцент Университета «Синергия»
E-mail: TAlaverdova@synergy.ru






Особенности стратегического управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации

Предметной областью статьи является стратегия управления персоналом организаций, находящихся на различных стадиях своего жизненного цикла. Формулируются типовые проблемы, возникающие по кадровому направлению деятельности этих организаций. Определяются приоритетные цели стратегического управления персоналом, характерные для работодателей, находящихся на одной из четырех исследуемых в статье стадий жизненного цикла: стадии закрепления на рынке, стадии динамичного развития, стадии стабильного функционирования, стадии стагнации и последовательного ухудшения рыночных позиций. Аргументируется необходимость своевременной актуализации кадровой стратегии организации, выходящей на новую стадию своего жизненного цикла, в целях приобретения новых или сохранения уже достигнутых рыночных преимуществ. Уточняются приоритетные задачи актуализации по всем основным направлениям данной стратегии.

Управление знаниями

Марина Измайлова

О возрастании роли человеческого капитала в экономике знаний

Исследуются проблемы возрастающей роли человеческого капитала в экономике знаний, основанной на интеллектуальных технологиях и требующей новых источников инвестиций в наращивание человеческого капитала. Проводится сравнительный анализ объема инвестиций в основной капитал и в сферу экономики знаний в России и за рубежом. Обосновывается принятие инвестиционных решений в целях повышения качества жизни людей, наращивания их интеллектуального потенциала,  консолидации социальных связей и т.д.



  • Обоснование фундаментальной роли человеческого капитала в экономике знаний и выявление новых путей его наращивания позволит ускорить переход российской экономики на новый путь инновационного развития.
  • Для российской экономики повышение уровня интеллектуализации, внедрение новейших технологий и принятие креативных решений означает не только мировой престиж, но и обеспечивает национальную безопасность и суверенитет страны в глобальном пространстве.
  • Особенное внимание должно быть уделено повышению уровня человеческого капитала специалистов, конструкторов, инженерно-технических работников, управленцев, рабочих уникальных специальностей, всех тех, труд которых определяет научно-технический прогресс, экономическую мощь, политический престиж и национальный суверенитет России.

Управление знаниями

Ольга Уханова

Проблема «отцов и детей» в менеджменте знаний

Анализируется проблема сохранения неявных знаний инженеров старшего поколения как важной составляющей интеллектуального капитала российской экономики. Рассматривается возможность применения инструментов менеджмента знаний в контексте дефицита квалифицированного инженерного труда



  • В условиях повышения роли нематериальных активов в цепочке создания ценности, поиска уникальных конкурентных преимуществ развитие российской экономики может базироваться на реализации высокого человеческого потенциала в высокотехнологичных отраслях промышленности.
  • Недостатки системы технического образования, неблагоприятная институциональная среда, демографическая ситуация и разрыв поколений порождают дефицит квалифицированного инженерного труда, существует угроза безвозвратной потери части уникальных неявных знаний, накопленных старшим поколением работников, в связи с их массовым уходом на пенсию.
  • Инструменты менеджмента знаний позволяют осуществить управление процессом передачи знаний между поколениями работников промышленных предприятий, что является необходимым условием реализации человеческого потенциала в условиях трансформации российской экономики.

Управление персоналом

Сергей Мясоедов

Эмиль Мартиросян

Анастасия Сергеева

Глобальная мобильность персонала: практические аспекты

Рассмотрены вопросы, связанные с глобальной мобильностью персонала корпоративного бизнеса. Показана практическая направленность требований, выполнение которых необходимо для адаптации к локальным реалиям страны в культурном, профессиональном и личностном аспектах.



  • Новые экономические реалии заставляют менеджмент пересматривать подходы к решению вопросов глобальной мобильности персонала

  • Наличие в компании специалистов, готовых к перемещениям по всему миру, выступает одним из важнейших факторов, определяющих рост бизнеса

  • Глобальная мобильность – это вклад в развитие будущей карьеры работника, поддержание корпоративной культуры, обеспечение лучшей коммуникации между различными офисами компании

Управление персоналом

Анна Пименова

Международные перемещения сотрудников как способ реализации бизнес–стратегии компании

Представлены теоретические рассуждения о взаимосвязи видов продуктовой стратегии бизнеса и международных перемещений работников внутри транснациональных компаний. Предлагается связка определенных типов продуктовых стратегий и типов международных перемещений, которые влияют на процесс организации и управления международными перемещениями. Обосновано, что эффективное использование международных перемещений в транснациональных компаниях – один из инструментов успешной реализации бизнес-стратегии компании.



  • Международные перемещения при стратегии «проникновение на рынок» могут иметь основными целями развитие международных управленческих кадров, создание и поддержание единой корпоративной культуры и информационного поля.
  • Стратегия «разработка продукта» требует формирования команд запуска нового продукта, в которой международные перемещения могут быть использованы как инструмент создания синергии от присутствия на нескольких национальных рынках.
  • Стратегии «освоения рынка» и «диверсификация», связанные с выходом на новые национальные рынки, требуют решения задачи формирования команды в новой стране присутствия, которую лучше сформировать из перемещенных сотрудников и сотрудников, нанятых на локальном рынке.

Управление человеческим капиталом

Марина Измайлова

Эволюция стратегической роли управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне

Актуализируется проблема поиска путей и доступных инструментов решения проблем, детерминированных турбулентностью внешней среды. Подчеркивается, что решение всего комплекса  возникающих проблем возможно на основе использования человеческих ресурсов с акцентом на их интеллектуальной составляющей. Рассматривается структура человеческих ресурсов, дается характеристика человеческого капитала, показан его вклад в достижение национального богатства страны и стратегического успеха компаний.



  • Турбулентность современной экономической среды ставит российские компании в ситуации решения целого комплекса проблем, основанного на применении эффективных инструментов, одним из которых выступает максимальное использование потенциала человеческих ресурсов.
  • В современной экономике, знаменующейся устойчивым трендом на технологическую модернизацию, масштабный охват инновационными процессами, человеческие ресурсы имеют все возможности выступать в качестве источника устой¬чивого роста как отдельно взятой компании, так и всей национальной экономики.
  • Трансформация традиционной концепции управления человеческими ресурсами в стратегическую сопряжена с процессами интегрирования управления человеческими ресурсами в достижение стратегических целей компании, что представляется важным в целях достижения инновационных результатов деятельности

Управление человеческим капиталом

Александр Ткаченко

Концепция человеческого капитала и национальная стратегия развития

Показана роль теории человеческого капитала в раскрытии понятий «информационного общества», «экономики обучения» и «экономики, основанной на знаниях». Выдвинут тезис, что все управленческие решения по отношению к занятости, рынку труда, профессиональной переподготовке должны основываться на имеющихся теоретических знаниях о человеческом капитале. Сделан вывод, что вопросы здоровья, миграции, культуры как составных частей человеческого капитала всё еще не занимают в теории адекватного их важности положения.



  • Стратегия социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочный период должна учитывать новые методологические подходы теории человеческого капитала.
  • В современной глобальной экономике качество национального человече-ского капитала играет решающую роль в конкурентоспособности национальных экономик.
  • Будущий экономический рост полностью зависит от увеличения инвести-ций в образование, доля федерального центра в которых должна быть повышена.

Управление человеческим капиталом

Ирина Березинец

Татьяна Гаранина

Юлия Ильина

Интеллектуальный капитал совета директоров: введение в проблему

Формулируется подход к понятию интеллектуального капитала совета директоров, анализируется его структура и составляющие, обосновывается взаимосвязь с показателями финансовой результативности. Обозначены основные направления дальнейших исследований в области интеллектуального капитала совета директоров и его роли в создании ценности компании.



  • Интеллектуальный капитал генерируется не только благодаря сотрудникам, работающим в компании, но и благодаря органам управления, представители которых не обязательно связаны с компанией трудовым контрактом в его традиционном понимании.
  • Совет директоров как один из основных органов управления компанией и ключевой механизм корпоративного управления является носителем человеческого и социального капитала, при этом его члены не всегда являются сотрудниками компании.
  • Члены совета директоров, обладая знаниями и навыками, опытом, связями фактически создают интеллектуальный капитал совета директоров, за счет которого становится возможным эффективный мониторинг менеджмента и предоставление ценных ресурсов компании, приводящие к росту ценности компании.

Управление человеческим капиталом

Ашот Хачатурян

Организация управления человеческим капиталом компании

Раскрывается концепция организации управления человеческим капиталом компании. Утверждается, что в современной экономике человеческий капитал компании представляет собой самую большую ее ценность — интеллект и профессионализм ее работников, их корпоративность, а также способ организации их взаимодействия. По мнению автора, схема организационной структуры управления человеческим капиталом компании должна строиться исходя из ее стратегии, миссии, идеологии и базисных компетенций. Работникам компании необходимо дать мотивацию изменять в лучшую сторону самих себя и организацию. В этом и состоит смысл построения в компании механизма консолидации «энергии перемен».



  • Человеческий капитал компании представляет собой самую большую ее ценность — интеллект и профессионализм ее работников, их корпоративность, а также способ организации их взаимодействия.
  • Человеческий капитал компании не является простой арифметической суммой капиталов ее сотрудников: он может быть и больше, и меньше ее.
  • Организация управления человеческим капиталом компании строится исходя из ее стратегии, миссии, идеологии и базисных компетенций.

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро