оценка персонала

Управление человеческими ресурсами

Корнеева Ирина Вадимовна

 

Доцент, к. э. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: IKorneeva@fa.ru

Овчинникова Юлия Евгеньевна

Доцент, к. п. н. Финансовый университет при Правительстве РФ Москва, РФ
Email: YUOvchinnikova@fa.ru






Тенденции развития научного кадрового потенциала в России и за рубежом

Актуальность. В статье описана проблема дефицита высококвалифицированных специалистов в области науки в российских производственных компаниях, ориентированных на инновационное развитие. В качестве основных барьеров развития научного потенциала в Российской Федерации выступают материальные факторы. Помимо этого, существует достаточно серьезная проблема с мотивацией молодежи в сфере исследований и разработок.

Цель исследования. Определение способов создания благоприятных условий для кардинального изменения ситуации с кадровым обеспечением в сфере исследований и разработок в России.

Задачей исследования является анализ инструментов, используемых в мировой и отечественной практике и позволяющих решить проблему кадрового потенциала в сфере исследований и разработок.

Методология. Использованы общенаучные методы: анализ, синтез, восхождение от абстрактного к конкретному, моделирование.

Результаты исследования. Описан положительный международный и региональный опыт кадрового обеспечения в сфере исследований и разработок, а также успешные модели, реализуемые в крупных отечественных корпорациях. Показана необходимость создания благоприятных условий для научных исследований, поддержания талантливых и перспективных специалистов, обеспечения мониторинга становления исследователя. Предложены способы повышения привлекательности научной карьеры для молодежи. Обозначена максимально эффективная траектория исследовательской карьеры.

* Статья подготовлена по результатам НИР в рамках государственного задания Финансовому университету 2021 г.

Управление человеческими ресурсами

Сайгина Елена Владимировна

 

Доцент, к. психол. н. Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Нижний Новгород, РФ
Email: jara7777@mail.ru







Построение системы работы с управленческим кадровым резервом на производственном предприятии

Актуальность. Статья посвящена вопросам формирования и совершенствования системы работы с кадровым резервом менеджеров на производственном предприятии. Актуальность обусловлена активно продолжающимся переходом к рыночной экономике российского бизнеса, который предполагает значимые изменения прежде всего в облике менеджмента организации вне зависимости от ее размера и специализации. В частности, одним из примеров успешных проектов в области поиска и подготовки эффективных управленцев является масштабный конкурс «Лидеры России», который стартовал на общегосударственном уровне с 2017 года.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей.

Задачи исследования включают в себя: изучение отечественного и зарубежного опыта по формированию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации; проведение оценки сложившейся на анализируемом предприятии системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей; разработку практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Результаты исследования. Проведено эмпирическое исследование системы работы с резервистами – будущими управленцами на нижегородском предприятия оборонно-промышленного комплекса. Применение широкого спектра научных методов (анализ локальной нормативной документации, анкетирование сотрудников, включенное наблюдение, экспертная оценка) позволило выявить в ней слабые и сильные стороны, а также (в дальнейшем) разработать практические рекомендации по ее усовершенствованию. В частности, были предложены новые: базовые принципы, которые рекомендуется положить в основу системы работы с резервом, структура и содержательная наполненность положения, регламентирующего данную систему, инструменты мотивации резервистов, ключевые показатели эффективности процесса. Разработанные рекомендации легли в основу дальнейшей работы в рамках корпоративного проекта и получили одобрение на внедрение со стороны головного холдинга.

Управление персоналом

Лев Соколов

Работа по «слабым сигналам» в управлении персоналом как фактор минимизации рисков

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.



  • Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  • Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  • Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».

Индикаторы рынка

Курсы валют: курс Доллара и Евро
Курс валют: курс Доллара и Евро