Актуальность. В статье представлен обзор исследований, посвященных влиянию психотравмирующих факторов пандемии коронавируса на здоровье человека, проведен анализ такого понятия, как синдром ковид-стресса, включая истоки его возникновения и особенности влияния на психику человека. Обозначены специфические и неспецифические психологические последствия переживания пандемии. Дан обзор HR-практик по поддержке работников, внедренных работодателями во время пандемии, и рекомендации по использованию новых практик в постпандемийную эпоху в связи с пролонгированным воздействием психотравмирующих факторов.

Цель исследования состоит в доказательстве многофакторности и тяжести последствий для психики человека такого явления, как пандемия, и необходимости изучения, разработки и внедрения в HR-практику новых форм, методик и инструментов психологической поддержки персонала для обеспечения эффективности труда во время пандемии и после.

Задачи исследования сводятся к выявлению наиболее частых психотравмирующих факторов, возникающих во время пандемии, и определению ключевых трендов в управлении персоналом в связи с влиянием кризисных экстремальных явлений в обществе, а также определению и выработке наиболее эффективных стратегий для обеспечения эффективности работы персонала.

Результаты. С помощью анализа российских и зарубежных исследований выявлено особое психотравмирующее воздействие пандемии на человека, которое будет иметь пролонгированный эффект. «Вторая эпидемия», ставшая следствием пандемии коронавируса, будет оказывать гораздо более длительное влияния на здоровье человека, чем само заболевание. С помощью изучения и обобщения опыта работодателей выявлены лучшие практики управления персоналом во время кризисных ситуаций в обществе и экономике. Даются рекомендации для работодателей и HR-специалистов по организации наиболее эффективной поддержки и управлению сотрудниками во время кризисных явлений в обществе (в частности, пандемий) с целью сохранения производительности труда.

Актуальность. В статье исследуются возможности обеспечения экономического роста за счет уровня развития трудового потенциала. Реализация такой сложной задачи, как кардинальное увеличение производительности труда, в том числе в соответствии с целями национального проекта «Производительность труда», предполагающими ежегодный 5%-ный рост этого показателя, должна опираться на надежные источники развития. Проблематично получить такие высокие темпы роста только на основе оптимизации процессов, должна быть создана соответствующая экономическая база такого роста, сосредоточенная именно в трудовом потенциале. Диспропорциональность развития трудового потенциала, специфичность региональных компонентов трудового потенциала, усиление кадровой поляризации на уровне регионов, разрывы в кадровом обеспечении становятся опасными препятствиями на пути восстановления экономических систем и достижения допандемических показателей развития. В статье проведен анализ глубины кадровых дисбалансов развития регионов и условий их возникновения.

Цель исследования состоит в изучении региональной асимметрии в развитии трудового потенциала на основе разработанных авторами диагностических инструментов. С их помощью можно получить полную динамическую картину состояния количественных и качественных компонентов трудового потенциала регионов РФ и условий их формирования как стержневых факторов регионального развития.

Методология исследования базируется на индексном и интегральном методах оценки, методах экономико-статистического моделирования, экономических группировок. Обосновано применение авторской модифицированной методики оценки интегрального показателя трудового потенциала, которая позволяет получить представление о фактическом состоянии и источниках формирования трудового потенциала региона и уровня его результативности.

Результаты исследования. На основе разработанной методики проведены комплексная оценка состояния трудового потенциала всех федеральных округов и субъектов РФ в динамике и компонентный анализ факторов его развития. Установлены процессы устойчивой кадровой поляризации регионов РФ. Обоснована классификация регионов РФ по уровню развития интегрального показателя трудового потенциала в целом и его составных частных индексов методами экономико-статистического анализа.

Актуальность. Рассматриваются проблемы разработки ценностного предложения работодателя для работников нового поколения. В XXI веке на смену работникам, привыкшим к традиционным трудовым отношениям с работодателем, приходит молодое поколение миллениалов, обладающих своими ценностями и ожиданиями от рабочего места. Проведен анализ ценностных ориентаций различных поколений работников, которые в настоящее время представлены на рынке труда в России.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию ценностного предложения организации для нового поколения работников.

Задачи исследования сводятся к выявлению тенденций в изменении ценностей нового поколения работников и выработке рекомендаций по наполнению ценностного предложения работодателя для таких соискателей в целях их привлечения.

Результаты исследования. На основе общеизвестной концепции смены поколений проанализированы ценности работников различных поколений и выявлены их основные потребности, которые должно быть представлены в ценностном предложении работодателя. Представлены основные элементы ценностного предложения работодателя для поколений Y и Z, к ценностям которых работодателям необходимо адаптироваться. На примере компании Deloitte предложены дополнительные составляющие для ценностного предложения.

Актуальность. В условиях наступления нового технологического уклада Индустрии 4.0 меняются требования к характеристикам персонала компании как условию ее жизнеспособности. Компании начинают искать адекватные управленческие практики, ориентированные на возраст и гендер и направленные на привлечение и удержание перспективных сотрудников. Среди этих подходов особое место занимает well-being культура. Очевидная эмоциональная привлекательность well-being культуры создает особую актуальность изучения ее сильных и слабых сторон в тех вариативных организационных условиях, которые характерны для современных российских компаний.

Цель. Дать анализ возможностей и ограничений построения well-being культуры в организационных условиях инновационных и ординарных компаний.

Задачи. Рассмотреть сильные и слабые стороны тренда на построение well-being культуры. Выявить различия в субъективном благополучии как целевой ориентации при построении well-being культуры в инновационных и ординарных компаниях.

Результаты. На материале эмпирического исследования показано, что ориентация на поколенческие характеристики в создании well-being культуры важна, но уступает по значимости построению жизнеспособной организационной культуры, соответствующей вызовам Индустрии 4.0. Так, показано, что центральным вектором развития well-being культуры является субъективное благополучие, являющееся эмоциональным регулятором вовлеченности и принятия инноваций персоналом. Комплекс таких важнейших показателей субъективного благополучия (неблагополучия), как усталость, состояние здоровья, психологическое самочувствие в трудовом коллективе, самооценка возраста, принципиально различаются в инновационных и ординарных компаниях. Организационные условия, проявляющиеся в рыночно-адхократической модели организационной культуры инновационных компаний, в отличие от ординарных компаний с кланово-иерархической культурой, обеспечивают ценностные установки персонала на продолжение инновационного развития, переживание организационных изменений без дистресса и личностную вовлеченность в трудовой процесс. Субъективное благополучие персонала, воспринимаемое как well-being, достигается в отношении персонала всех возрастных групп не столько специальными программами, сколько стилем управления, базирующимся на инновационных ценностях, профилактике стресса и сокращении дистанции власти.

Актуальность. Удовлетворенность трудом – это тема, интересующая как работников в орга низациях и их работодателей, так и ученых, занимающихся исследованиями в организационной психологии. Удовлетворенность трудом является одним из наиболее изучаемых факторов в иссле дованиях организационного поведения. На сегодняшний день существуют сотни видов опросников удовлетворенности трудом в мире, а также огромное количество методик измерений, которые позволяют отслеживать отношение работников к их трудовой деятельности. Статья посвящена анализу опросника, разработанного португальскими учеными, и оценке итогов проведенного автором исследования на базе этого опросника. Также рассматривается история межкультурных исследований в области удовлетворенности трудом.

Цель исследования состоит в выявлении уровня выраженности компонентов удовлетворенности работой в России, которые могут применяться в качестве диагностического индикатора установок человека по отношению к работе.

Задачи исследования сводятся к адаптации к российской выборке опросника удовлетворенности трудом, разработанного португальскими учеными, выявлению тенденций удовлетворенности трудом в современной России, а также к сравнению полученных на российской выборке результатов с результатами, полученными в Бразилии и Португалии.

Результаты исследования. Удовлетворенность трудом является поведенческой переменной, кото рая может применяться в качестве диагностического индикатора установок человека по отношению к работе. Результаты диагностики удовлетворенности трудом помогают повысить эффективность работы персонала. Исследования в области удовлетворенности трудом, в том числе кросс-культурные, будут становиться более востребованными. Также будет развиваться и глобальное, единое для всех стран понимание важности концепции «достойного труда» в связи с развитием мировой бизнес-среды.

Актуальность. До начала пандемии компании имели свободу выбора своего развития в цифровой экономике и способа адаптации к дефициту квалифицированных кадров на рынке труда. Но вирус лишил компании свободы выбора, вынудив перевести персонал на удаленную работу, а с ним предопределил банкротство одних компаний, другим дал шанс на развитие и даже на обретение конкурентных преимуществ. Опыт удаленной работы показал способность компаний быстро внедрять цифровые технологии в бизнес-процессы и одновременно создавать благоприятные условия работы для своих человеческих ресурсов. Этот опыт имеет большое значение для будущего компаний.

Цель исследования заключается в осмыслении опыта удаленной работы в период пандемии и предложении мер эффективного использования выявленного потенциала в дальнейшем. Достижение поставленной цели нами связывается с решением совокупности задач, а именно: проанализировать организационные факторы, которые способствовали успешному переходу на удаленную работу; проанализировать практики управления персоналом в условиях удаленной работы; познакомиться с выводами экспертов относительно потенциала удаленной работы и разработать некоторые рекомендации по совершенствованию управления персоналом в контексте дальнейшей удаленной работы.

Методология исследования базируется на таких общенаучных методах, как синтез, анализ, сравнение, аналогия и системно-структурный подход. Теоретико-методологической основой данного исследования является современное понимание роли человеческих ресурсов в экономике знаний и стратегического управления человеческими ресурсами в контексте теории устойчивого развития. Эмпирическая база основана на контент-анализе результатов аналитических и социологических исследований, имеющихся в открытом доступе.

Результаты исследования. Полученные результаты позволили выявить связь между успехом стремительного перевода персонала на удаленную работу с созданием цифровой среды в организации, с одной стороны, и гуманистическими подходами к управлению персоналом – с другой. В статье осмыслен потенциал удаленной работы и предложены меры, направленные на получение преимуществ от удаленной работы персонала.

Актуальность. Экономика знаний кардинально изменила принципы конкуренции, выдвинув на первое место человеческий капитал. Компании и некоммерческие организации в той или иной степени адаптируются к новым условиям и предпринимают определенные меры по созданию и развитию своего человеческого капитала, а также цифровой трансформации бизнес-процессов. Однако в большинстве случаев эти усилия обречены на неудачу. Несмотря на определенный интерес теоретиков к данной проблематике, в настоящее время имеется дефицит научных исследований, посвященных влиянию экономики знаний на рынок труда и исследованиям влияния рынка труда на цифровые трансформации.

Цель работы заключается в исследовании взаимного влияния экономики знаний и рынка труда и определении ключевых тенденций рынка труда, которые необходимо учитывать менеджменту компаний. Достижение поставленной цели возможно путем решения ряда задач, а именно: анализ теоретических подходов к определению особенностей экономики знаний и цифровой трансформации бизнеса; исследования состояния российского рынка труда и его соответствия экономики знаний; формулировка предложений для менеджмента компаний по обеспечению своих программ цифровых трансформаций высоко квалифицированными кадрами.

Методология исследования основывается на таких общенаучных методах, как синтез, анализ и сравнение. Теоретико-методологической основой данного исследования является понимание взаимного влияния друг на друга экономики знаний и рынка труда. Эмпирическая база основана на контент-анализе литературы, публикаций и исследований консалтинговых компаний на тему развития экономики знаний, цифровой трансформации и рынка труда, имеющихся в открытом доступе.

Результаты исследования. Полученные результаты позволили выявить недостатки рынка труда относительно удовлетворения запросов экономики знаний, а также определить области, которые необходимо учитывать менеджменту при разработке стратегии управления персоналом.

Актуальность. Проявления возрастных стереотипов и эйджизма усложняют процесс цифровизации компаний. Отсутствуют исследования, системно анализирующие опыт HR-служб на разных этапах цифровизации, что затрудняет работу HR-специалистов российских компаний по построению в организациях, имеющих разный уровень цифровой зрелости, эффективных взаимоотношений между работниками разных поколений.

Цель. Проанализировать основные этапы, характеризующие эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций по мере развития цифрового общества.

Задачи. Рассмотреть эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций комплексно – в неразрывной взаимосвязи с цифровой трансформацией компаний и развитием Talent management. Исследовать комплекс социально-экономических и социально-психологических причин, обусловливающих перспективность развития HR-стратегии на основе принципа Age-diversity.

Результаты. В процессе цифровой трансформации компаний, которая по времени совпала с провозглашенной «войной за таланты», HR-стратегия по работе с разновозрастным составом организаций претерпела значительные изменения. Определены основные этапы, характеризующие ее эволюцию. Проанализирован комплекс причин, обусловливающих переход к Age-diversity management на современном этапе. Перспективным направлением можно считать развитие HR-стратегии в рамках the Diversity and Inclusion Remixer на основе кастомизированного набора видов разнообразий, определяемого организацией. Age-diversity – возрастное разнообразие целесообразно рассматривать как универсальный вид разнообразия, присущий подавляющему числу организаций, который при корректной организации кадровой работы может способствовать повышению эффективности работы и росту адаптивности компании к быстро изменяющейся цифровой среде.

Благодарность
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042.

Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня вопросов, связанных с теорией и практикой антикризисного управления персоналом. По очевидным причинам лишь очень ограниченное число организаций, представляющих преимущественно крупный бизнес, располагает кадровыми службами, специалисты которых способны самостоятельно перевести систему HR-менеджмента в режим антикризисного управления. Остальные работодатели, оказавшиеся в состоянии внешнего или внутреннего кризиса, вынуждены использовать для этого услуги привлеченных со стороны консультантов. При этом возникают разнообразные риски, реализация большинства из которых является прямым следствием ошибок самого потребителя консалтинговых услуг, допущенных им либо при выборе конкретного бизнес-партнера, либо уже в процессе взаимодействия с ним. В результате полученные работодателем конечные результаты подобного взаимодействия часто оказываются далеки от его ожиданий.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать возможные риски, связанные с выходом на рынок HR-консалтинговых услуг, и в определении методов профилактики их.

Задачи исследования сводятся к выявлению типовых ошибок, допускаемых работодателями в процессе организации бизнес-взаимодействия с HR-консультантами и формулировке рекомендаций по их недопущению.

Результаты исследования. Определены потенциальные угрозы интересам работодателей при использовании консалтинговых услуг в практике антикризисного управления персоналом и негативные их последствия. Сформулированы общие методические требования к организации процесса бизнес-взаимодействия с HR-консультантами, а также практико-ориентированные рекомендации, обеспечивающие высокое качество полученных от них услуг.

Актуальность. В статье рассматривается проблема отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями (критериями) к квалификации работника по выполнению трудовых функций, установленными профессиональными стандартами РФ. Информация о фактических качествах кандидатов формируется работодателями с помощью многочисленных методик и механизмов оценки (собеседования, тестирования, стандартизированных интервью, оценки наблюдателей, моделирования труда и т. п.). Возникают вопросы к степени достоверности и правомерности используемого инструментария, построенного на простейших математических операциях сложения, умножения, вычитания, сопоставления и др., при интеграции (сведении) по каждому кандидату, а затем при дальнейшем сравнении и выборе наилучшего претендента на должность количественных и нематериальных факторов. В статье описан процесс отбора кандидатов на должность в соответствии со структурой профессиональных стандартов РФ, сформулированы причины, вызывающие трудности в процессе отбора кадров с использованием наиболее распространенных математических методов, показана необходимость применения и описан процесс отбора кадров на основе метода попарных сравнений, метода свертки и анализа иерархий.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария при решении и отборе персонала организации и в разработке процесса отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ на основе методов нечеткой логики и иерархического синтеза.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении имеющегося инструментария при оценке работников организации, к обоснованию и разработке процесса отбора персонала по критериям и структуре профессиональных стандартов РФ на основе методов парных сравнений, свертки и анализа иерархий.

Научная новизна состоит в том, что совокупность взаимосвязанных методик и механизмов оценки, методов попарных сравнений, свертки и анализа иерархий, адаптированных к применению в разработанном процессе отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ, позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру при оценке требований к персоналу двумя принципиально различными топологиями (метрической и порядка), объединять в один общий порядок различные шкалы тестирования, математически описывать характеристики как имеющих, так и не имеющих по своей природе количественных измерений.

Результаты исследования. На основе анализа профессиональных стандартов РФ и деятельности работодателей определены требования и описана существующая процедура отбора кадров в организациях. Установлены причины, снижающие обоснованность применяемых методов отбора кадров. Показано, что применение методов теории нечетких множеств и анализа иерархий позволяет в процессе принятия решений при отборе кадров устранить установленные причины и осуществить более обоснованный отбор, чем при использовании простейших математических операций сложения, умножения, вычитания, сравнения и др. Обосновано применение в процессе отбора кадров метода попарных сравнений и метода свертки. Показана процедура установления приоритетов кандидатов по степени соответствия фактических знаний, навыков и иных характеристик необходимому уровню с примерами расчетов. На основе метода анализа иерархий разработана и описана процедура отбора кандидатов по глобальным критериям отбора с учетом их важности.