Актуальность. Внедрение в учебный процесс дистанционных образовательных технологий и, соответственно, приобретение преподавателями и обучающимися опыта преподавания и обучения в новой технологической среде позволили приблизить сроки перехода образовательных организаций на реализацию инновационной образовательной модели «перевернутый класс». Данная модель может быть эффективно реализована, в случае когда обучающий контент разработан понятно и интересно для него и когда он сам замотивирован и готов к активной самостоятельной работе, беря на себя ответственность за ее результаты. Управление реализацией модели «перевернутый класс» через формирование и развитие подобной готовности у обучающихся посредством дисциплины «тайм-менеджмент» является актуальной научно-педагогической и управленческой задачей.

Цель исследования. Определить, каким должен быть учебный курс «тайм-менеджмент», чтобы в значительной степени обеспечить формирование у обучающихся таких компетенций, как самоорганизация, самомотивация и самоконтроль в условиях реализации модели «перевернутый класс».

Задачи исследования. Проанализировать модель «перевернутый класс» как форму смешанного обучения и показать, что самоорганизация обучающегося является необходимым условием эффективности данной модели, обосновать, что дисциплина «тайм-менеджмент» представляет собой технологию обеспечения самоорганизации обучающихся, провести полевое исследование мотивации к обучению тайм-менеджменту в вузе в формате «перевернутый класс».

Результаты исследования. Выявлена оптимальная структура и контент курса «тайм-менеджмент», способствующие развитию таких компетенций, как самоорганизация, самоконтроль и самомотивация, позволяющих студентам эффективно обучаться в формате модели «перевернутый класс» и смешанного обучения.

Вопросы и перспективы развития Арктического субрегиона России периодически актуализируются на повестке дня российского правительства, хотя в текущей ситуации их нельзя назвать первостепенными по важности. Тем не менее задачи по формированию в приарктических регионах эффективной логистической цепи на базе Северного морского пути, развитие портовой инфраструктуры, обеспечение экономической безопасности страны и усиление присутствия России в Арктике требуют серьезных инвестиций в развитие кадрового потенциала. Один из важнейших сегментов рынка труда в Арктике сегодня – это сегмент государственной и муниципальной службы. Государственные и муниципальные служащие являются по долгу профессиональной деятельности проводниками государственной политики в арктическом макрорегионе: именно они несут ответственность за реализацию социально значимых задач и функций государства. Однако в силу природно-климатических особенностей относительно высокой степени изоляции регионов Севера России сегодня ощущаются нехватка и отток, а также старение кадров на государственной и муниципальной службе в Арктике. Учитывая позицию президента РФ о необходимости закрепления статуса государственного служащего в Конституции РФ, озвученную в рамках последнего Послания Федеральному собранию, проблемы, затронутые в статье, являются высоко актуальными. Статья подготовлена по результатам проведенного исследования о состоянии и перспективах развития потенциала управлен- ческих кадров на государственной и муниципальной службе России на примере Ямало-Ненецкого автономного округа. Опираясь на информационную базу российских и зарубежных периодических изданий, СМИ, нормативно-справочных систем, автором проанализированы передовые практики развития кадров на государственной и муниципальной службе, выявлены и систематизированы лучшие практики. Для Ямало-Ненецкого автономного округа с учетом текущего состояния и перспектив развития региона выработана и обоснована система мероприятий по выявлению, закреплению и развитию кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Мотивация персонала всегда остается актуальной проблемой. Низкий уровень творческой активности работников и отсутствие новых форм и методов эффективной мотивации труда становятся важнейшими барьерами для экономического развития и внедрения инноваций. Значительное количество исследований трудовой мотивации привело к многоаспектности и многоуровневости проблем мотивации труда.

В статье рассмотрена концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова, основанная на таких мотивационных типах, которые являются относительно устойчивыми в течение трудовой жизни. В модели трудовой мотивации выделяют четыре базовых типа мотивации достижения и один тип избегания. Мотивация достижения представлена инструментальным, профессиональным, патриотическим и хозяйским типами. Кроме того, типологическая модель мотивации В.И. Герчикова направлена на получение от работника поведения, которое необходимо организации.

Цель исследования – выявление взаимосвязи мотивационного типа руководителя с лич- ностными качествами и удовлетворенностью трудом.

Установлено, что у значительной части респондентов преобладает инструментальный тип мотивации и почти половина респондентов относятся к работникам с профессиональной мотивацией. Большинство респондентов являются экстравертами и характеризуются высоким самоконтролем поведения, для которых характерна удовлетворенность содержанием работы. Показано, что для каждого типа мотивации наиболее эффективны соответствующие виды стимулирования.

Утверждается, что хорошо выстроенная система мотивации и вознаграждения, развитие навыков эффективного руководителя и построение успешного взаимодействия с подчиненными повышает их результативность и лояльность, снижает текучесть персонала. Рассматриваются теоретические и практические аспекты построения корпоративной системы мотивации. В основе исследования лежит «метод компетенций», в соответствии с которым выявляется уровень потенциальных возможностей работника и анализируется структура корпоративных мотиваторов.

• Единственно возможной «правильной» для всех условий и работников системы мотивации быть просто не может; нет универсального, какого-то лучшего мотивационного инструмента.
  
• Только индивидуальный подход, только уважительное отношение к работнику, всемерный учет его личности, прав, желаний и устремлений является панацеей от будущих проблем организации.
  
• Многообразие методов и индивидуальный подход — формула успеха в мотивации.
  

Раскрывается проблема незаинтересованности студентов в повышении своего уровня знаний. Выявлены причины таких явлений, как недостаточная дифференциация оценки знаний студентов и отсутствие необходимой мотивации. Предложен один из возможных методов решения данной проблемы, основанный на применении прогрессивных моделей управления в системе HR-менеджмента.

• В системе современного высшего российского образования актуальна проблема незаинтересованности студентов в повышении своего уровня знаний.
  
• В современных условиях ранее предложенные методы для решения этой проблемы уже не выполняют необходимые функции должным образом.
  
• Новый метод решения поставленной проблемы основан на применении прогрессивных моделей управления в системе HR-менеджмента, а именно на создании новой системы обучения и дифференцирования уровня знаний.
  

Анализируется явление информационного прессинга в информационной среде организации в контексте взаимовлияния с ее организационной культурой. Рассмотрены способы локализации и борьбы с информационным прессингом в рамках организационной среды и К-пространстве организации. Делается вывод о том, что информационный прессинг должен быть управляемым процессом в К-пространстве организации, обеспечивая тем самым эффективность деятельности организации.

• Информационный потенциал организации является уникальным ресурсом организационного взаимодействия, который детерминирует явление информационного прессинга.
  
• Информационный прессинг — это институциональный атрибут соци-альных процессов и отношений, происходящих и складывающихся в организации, характеризующийся нелинейностью, скрытостью/открытостью, скоростью, кумулятивностью, нелокализованностью в организационном пространстве и времени и образующий единый комплекс, проявляющийся в информационном давлении на персонал (получателей информации).
  
• Информационный прессинг должен не только укладываться в категорию управляемых процессов, чтобы обеспечивать стабильное функционирование организационной системы, но и взаимодействовать с К-пространством организации, повышая тем самым эффективность деятельности организации.