Актуальность. В условиях наступления нового технологического уклада Индустрии 4.0 меняются требования к характеристикам персонала компании как условию ее жизнеспособности. Компании начинают искать адекватные управленческие практики, ориентированные на возраст и гендер и направленные на привлечение и удержание перспективных сотрудников. Среди этих подходов особое место занимает well-being культура. Очевидная эмоциональная привлекательность well-being культуры создает особую актуальность изучения ее сильных и слабых сторон в тех вариативных организационных условиях, которые характерны для современных российских компаний.

Цель. Дать анализ возможностей и ограничений построения well-being культуры в организационных условиях инновационных и ординарных компаний.

Задачи. Рассмотреть сильные и слабые стороны тренда на построение well-being культуры. Выявить различия в субъективном благополучии как целевой ориентации при построении well-being культуры в инновационных и ординарных компаниях.

Результаты. На материале эмпирического исследования показано, что ориентация на поколенческие характеристики в создании well-being культуры важна, но уступает по значимости построению жизнеспособной организационной культуры, соответствующей вызовам Индустрии 4.0. Так, показано, что центральным вектором развития well-being культуры является субъективное благополучие, являющееся эмоциональным регулятором вовлеченности и принятия инноваций персоналом. Комплекс таких важнейших показателей субъективного благополучия (неблагополучия), как усталость, состояние здоровья, психологическое самочувствие в трудовом коллективе, самооценка возраста, принципиально различаются в инновационных и ординарных компаниях. Организационные условия, проявляющиеся в рыночно-адхократической модели организационной культуры инновационных компаний, в отличие от ординарных компаний с кланово-иерархической культурой, обеспечивают ценностные установки персонала на продолжение инновационного развития, переживание организационных изменений без дистресса и личностную вовлеченность в трудовой процесс. Субъективное благополучие персонала, воспринимаемое как well-being, достигается в отношении персонала всех возрастных групп не столько специальными программами, сколько стилем управления, базирующимся на инновационных ценностях, профилактике стресса и сокращении дистанции власти.

Парадигма современного развития вывела на центральные позиции исследований сущностные трансформации природы человека как субъекта деятельности. В статье анализируются ключевые аспекты генезиса научной мысли и выявляются факторы, определившие качественные изменения определяющей роли человека как субъекта деятельности, которые лежат в плоскости социокультурного начала. Показаны критически важные этапы развития форм деятельности, которые изменили природу человека и определили его переход от субъекта деятельности к актору деятельности. В статье показана роль социально-культурных ценностей, которые определяют мотивационный деятельностный выбор человека и формируют его как личность в социальном плане и как социальный актор в деятельностном пространстве. Выявлено, что трансформацию концептуальной сущности деятельностных установок можно позиционировать как переход от субъект-объектных и субъект-субъектных отношений в дихотомии «власть – подчинение» к социально ориентированным формам взаимоотношений, основанных на приоритете практик сопричастности, содружества и равенства интересов участников процесса деятельности. В статье проанализированы сущностные особенности и концептуальные характеристики личности как деятельностного актора, имеющие социально-культурную природу. Приоритет этих характеристик позволяет позиционировать акторов как творческих личностей, чья деятельность обусловливает эффективное развитие.

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.

• Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  
• Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  
• Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».
  

Раскрывается связь хозяйственной культуры и ментальности в стране с действующей моделью национальной экономики. Автор показывает, что понимание и учет особенностей национального менталитета в построении соответствующей хозяйственной системы создает дополнительные преимущества в ведении бизнеса и развитии предпринимательства в стране.

• Попытки власти развить и значительно укрепить в России средний класс есть одновременно и стремление государственной идеологии к рыночной модернизации отечественного культурного кода, продвижение его от сегодняшней амбивалентности к завтрашней рыночной срединности (т. е. к предсказуемости и управляемости).
  
• Перспективы экономической модернизации России во многом обусловлены состоянием и особенностями ее человеческого капитала.
  
• Данная идеология должна через свои формальные институты «подвести» хозяйственную культуру общества и ее неформальные институты к необходимости и целесообразности совместной реализации поставленных перед страной экономических задач.
  

Предлагается методика работы над будущим организации, в основе которой лежит ценностной подход для изменения качества самой организации. Приводится подтверждение эффективности авторского подхода в виде примеров из собственной консультационной практики.

• Для бизнес-организаций технология «форсайт» (предвидение) вряд ли применима.
  
• При реорганизации важно соблюдать два принципа: поэтапность и обратимость, т.е. наметить две-три и более стадий передачи полномочий, ресурсов, с тем, чтобы на каждой из них можно было убедиться в эффективности промежуточных результатов.
  
• Идеология бизнеса – это специально отобранная система ведущих деловых ценностей, на которые следует ориентировать деятельность персонала.
  

Рассматриваются типичные заблуждения российского менеджера, связанные с неадекватным восприятием окружающего мира. Основное внимание уделяется системе оплаты труда и побудительным мотивам работника к эффективной работе в компании.

• Перед нами регулярно возникает задача выбора, принятия решения.
  
• Очень опасно «погружать» инновации во вчерашний жесткий формат компании.
  
• Развитие всегда находится в известном противоречии с функционированием: развитие нарушает стабильный режим функционирования, функционирование «мешает развитию».
  

Показана взаимосвязь между эффективностью организации и эффективной системой мотивации. Подчеркивается роль переговорного процесса в решении задачи построения системы оплаты труда.

• Менеджеру необходимо выйти из позиции «внешней жертвы» и принимать внешние условия как данность.
  
• Очень опасно «погружать» инновации во вчерашний жесткий формат компании.
  
• Развитие всегда находится в известном противоречии с функционированием: развитие нарушает стабильный режим функционирования, функционирование «мешает развитию».
  

Обобщаются проблемы и особенности развития семейного бизнеса в современной России. Выявлены неоднозначность определений семейного бизнеса, а также специфичность данного феномена с точки зрения институциональной теории. Предложено авторское определение семейного бизнеса, описаны проблемы взаимодействия семейной культуры и организационной культуры семейной фирмы.

• Современный российский семейный бизнес обладает значительной спецификой по сравнению с западным, поскольку не проходил этап передачи по наследству.
  
• Определение семейного бизнеса должно включать такие характеристики, как вовлеченность членов семьи в управление, доминирование семейного владения и существование плана преемственности.
  
• Культура семьи владельца бизнеса играет решающую роль в формировании ключевых компетенций семейной компании.
  

Раскрывается подход к разработке управленческих сценариев на основе условной дихотомии современного менеджмента, таких как порядок и хаос, линейность и нелинейность, рациональность и иррациональность и т. д. По мнению автора, такой подход позволяет выявить совокупность смыслов, ценностей и других индивидуальных характеристик ответственных и дальновидных лидеров, влияющие на разработку и реализацию управленческих сценариев.

• В современном мире качественно изменился характер перемен и факторов, влияющих на них, которые необходимо тщательно анализировать при разработке управленческих сценариев. При этом восприятие современной реальности носит очень субъективный характер.
  
• На стадии подготовки сценариев в анализ необходимо ввести смысловые, ценностные и прочие индивидуальные характеристики разработчиков сценариев и лиц, принимающих решения, определяющие дальнейший анализ сценарного поля, последующих стратегии и действия.
  
• Изначальная разработка сценариев происходит в рамках ряда дихотомий, характеризующих современный менеджмент: хаоса и порядка, стабильности и перемен, линейности и нелинейности, рациональности и иррациональности, простоты и сложности и др.