Данное исследование посвящено вопросам управления человеческими ресурсами на федеральном уровне. Авторы отмечают, что меняется целеполагание государства в сфере труда под воздействием внутренних и внешних факторов. В первую очередь это касается трансформации приоритетов кадровой политики государства: отказ от либеральных моделей развития рынка труда и переход к моделям, характерным для планово-командной экономики.

Цель исследования состоит в исследовании современных трендов государственного управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

Задачи исследования сводятся к анализу современной практики государственного регулирования рынка труда, выявлению последствий реализации государственной кадровой политики, а также разработке предложений по ее совершенствованию.

Результаты исследования. На основе проведенного анализа выявлено, что существовавший ранее на государственном уровне подход о сбалансированности рынка труда через механизмы самонастройки не нашел своего практического подтверждения, поэтому возникла необходимость использования инструментов государственного воздействия в управлении человеческими ресурсами страны. Указанная тенденция проявляется в государственном контроле за работодателями в части соблюдения требований трудового законодательства, а именно в области норм, касающихся выплаты заработной платы, охраны труда и техники безопасности. Другим трендом стала легализация самозанятых граждан. Однако в данном случае ситуация весьма неоднозначная, так как характеризуется противоречивыми тенденциями: с одной стороны, налоговые льготы для зарегистрировавшихся самозанятых, что повышает собираемость налогов по стране, с другой – одновременно возникающие случаи использования работодателями данных налоговых преференций для оформления гражданско-правовых отношений вместо трудовых. Такая ситуация обусловливает необходимость государственного контроля за сложившейся ситуацией. Имеются определенные проблемы и в регулировании неформальной занятости. В связи с этим можно говорить о том, что решения актуальных проблем в области управления человеческими ресурсами страны должны базироваться на стыке их подробного изучения и соблюдения принципов социальной справедливости и ответственности применительно к сфере труда.

Актуальность. Современный темп развития экономики и общества требует от руководителей предприятий получения высоких результатов управления индивидуальным и коллективным трудом. Чаще всего руководители предприятий не могут обеспечить благоприятные условия труда службы управления человеческими ресурсами, так как не успевают узнавать и внедрять все нововведения, происходящие в науке по управлению человеческими ресурсами.

Сегодня очень важно уметь прогнозировать и выявлять различного рода кадровые риски в организации, хорошо решать тактические и стратегические цели и задачи, что является одним из главных инструментов службы контроллинга персонала в поддержке принятия кадровых решений. Сегодня создание службы контроллинга персонала на предприятии можно отнести к новому, эффективному, современному методу управления человеческими ресурсами.

Статья посвящена оценке эффективности работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях. Представлен сравнительный анализ функций отделов кадров, отделов управления персоналом и отделов контроллинга персонала. Выявлены факторы, огранивающие рост эффективности кадровой деятельности в организациях.

Цель исследования состоит в проведении сравнительного анализа работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях и разработке рекомендаций по повышению эффективности их деятельности.

Задачи исследования сводятся к выявлению факторов, ограничивающих развитие кадровой деятельности в строительных организациях.

Результаты исследования. Предложен алгоритм оптимизации процесса реорганизации отдела кадров в современный отдел управления персоналом с использованием технологий контроллинга персонала. Предложен вариант организационной структуры отдела управления персоналом организации.

В статье рассматривается влияние отдельных факторов на сохранение (и даже развитие) дискриминации по гендерному признаку на рынке труда в Российской Федерации. Актуальность данной проблемы состоит в том, что гендерное равенство является основой для добросовестной конкуренции на рынке рабочей силы, а следовательно, повышения эффективности занятости населения. Устранение гендерных диспропорций в условиях современной экономики в итоге обеспечивает ее рост. Поскольку полное искоренение этих диспропорций невозможно, то необходимо проведение государственной целенаправленной политики, направленной на их минимизацию. Уровень гендерного неравенства в масштабах нашей планеты ежегодно исследуется международными организациями. Однако данная проблема остается малоисследованной, так как с момента ее постановки прошло немногим более 40 лет, поэтому методический и методологический аппарат исследования пока еще находится в стадии формирования. Анализ гендерных различий на российском рынке труда позволил выделить факторы влияния на гендерный разрыв, которые можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные. Объективные факторы связаны с экономическими особенностями развития регионов и индивидуального человеческого капитала, а субъективные – с ментальными особенностями, национальными традициями и стереотипами. Широко известным стереотипом об особенностях гендерных ролей является представление о том, что женщины склонны в большей степени к исполнительной деятельности и с более высокой готовностью соглашаются на низкую оплату труда, так как испытывают меньшую потребность в доходной обеспеченности. Наиболее остро последствия гендерного неравенства ощущаются в инженерно-технической среде, сфере науки и технологий, политике, VIP-менеджменте. А возникают проблемы гендерного неравенства еще в дошкольном и младшем школьном возрасте в атмосфере сохраняющихся гендерных предрассудков, когда мальчиков учат конструировать и мастерить, а девочек – готовить и заниматься рукоделием. В работе предлагаются основные направления снижения гендерных диспропорций на рынке труда.