Актуальность. Удовлетворенность трудом рассматривается важным фактором развития личности профессионала, который тесно связан с трудовой мотивацией работников. Удовлетворенность трудом является важным компонентом человеческих ресурсов, индикатором как текущего, так и перспективного положения организации. В современных условиях функционирования организаций удовлетворенность работой сотрудниками связывают с определенными положительными последствиями: высокая трудовая мотивация, повышение эффективности труда, вовлеченность персонала (лояльностью к организации). Мотивом для данного исследования было желание определить обоснованность предположения о том, что работающие не по найму люди (самозанятые) в большей степени удовлетворены своей работой, чем сотрудники компании.

Цель исследования. Обоснование гипотезы о том, что удовлетворенность работой самозанятых выше, чем у сотрудников компаний, работающих по найму.

Задачи исследования. Исследовать различия в степени удовлетворенности различными параметрами (аспектами) работы.

Результаты исследования. Респонденты оценили важность и удовлетворенность 11 параметрами (аспектами) выполняемой ими работы. Было подтверждено, что работающие не по найму люди показывают более высокий уровень общей удовлетворенности работой по сравнению с сотрудниками компании. Присутствуют статистически значимые различия в оценке параметров (аспектов) выполняемой работы. Что касается удовлетворенности работой, статистически значимые различия существуют в 6 из 11 параметров (аспектов) работы, и в каждом из них работающие не по найму люди более удовлетворены, чем сотрудники компании. В отличие от более ранних исследований, основным источником удовлетворения самозанятых является не автономия на работе, а личная ответственность за выполнение задач, безопасные условия труда и дружеская атмосфера на работе. Исследование еще раз показало, что работающие не по найму (самозанятость совмещается с предпринимательской деятельностью) более довольны своей работой по сравнению с сотрудниками компаний, которые работают по найму.

Мотивация персонала всегда остается актуальной проблемой. Низкий уровень творческой активности работников и отсутствие новых форм и методов эффективной мотивации труда становятся важнейшими барьерами для экономического развития и внедрения инноваций. Значительное количество исследований трудовой мотивации привело к многоаспектности и многоуровневости проблем мотивации труда.

В статье рассмотрена концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова, основанная на таких мотивационных типах, которые являются относительно устойчивыми в течение трудовой жизни. В модели трудовой мотивации выделяют четыре базовых типа мотивации достижения и один тип избегания. Мотивация достижения представлена инструментальным, профессиональным, патриотическим и хозяйским типами. Кроме того, типологическая модель мотивации В.И. Герчикова направлена на получение от работника поведения, которое необходимо организации.

Цель исследования – выявление взаимосвязи мотивационного типа руководителя с лич- ностными качествами и удовлетворенностью трудом.

Установлено, что у значительной части респондентов преобладает инструментальный тип мотивации и почти половина респондентов относятся к работникам с профессиональной мотивацией. Большинство респондентов являются экстравертами и характеризуются высоким самоконтролем поведения, для которых характерна удовлетворенность содержанием работы. Показано, что для каждого типа мотивации наиболее эффективны соответствующие виды стимулирования.