Актуальность. Статья посвящена вопросам формирования и совершенствования системы работы с кадровым резервом менеджеров на производственном предприятии. Актуальность обусловлена активно продолжающимся переходом к рыночной экономике российского бизнеса, который предполагает значимые изменения прежде всего в облике менеджмента организации вне зависимости от ее размера и специализации. В частности, одним из примеров успешных проектов в области поиска и подготовки эффективных управленцев является масштабный конкурс «Лидеры России», который стартовал на общегосударственном уровне с 2017 года.

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей.

Задачи исследования включают в себя: изучение отечественного и зарубежного опыта по формированию системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации; проведение оценки сложившейся на анализируемом предприятии системы управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей; разработку практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Результаты исследования. Проведено эмпирическое исследование системы работы с резервистами – будущими управленцами на нижегородском предприятия оборонно-промышленного комплекса. Применение широкого спектра научных методов (анализ локальной нормативной документации, анкетирование сотрудников, включенное наблюдение, экспертная оценка) позволило выявить в ней слабые и сильные стороны, а также (в дальнейшем) разработать практические рекомендации по ее усовершенствованию. В частности, были предложены новые: базовые принципы, которые рекомендуется положить в основу системы работы с резервом, структура и содержательная наполненность положения, регламентирующего данную систему, инструменты мотивации резервистов, ключевые показатели эффективности процесса. Разработанные рекомендации легли в основу дальнейшей работы в рамках корпоративного проекта и получили одобрение на внедрение со стороны головного холдинга.

Показано, что способность замечать и правильно интерпретировать слабые сигналы позволяет организациям раньше конкурентов видеть и использовать открывающиеся возможности и минимизировать риски. Инструменты управления персоналом позволяют повысить качество управления по слабым сигналам.

• Основным препятствием в управлении по слабым сигналам является человеческий фактор.
  
• Компании необходимы работники, которые умеют замечать слабые сигналы и придавать им соответствующее значение, таких людей нужно уметь отбирать и мотивировать.
  
• Одной из составляющих корпоративной культуры, способствующей работе со слабыми сигналами, является постоянное внимание, бдительность, некоторая «зацикленность» на поиске опасных участков либо же наоборот — «окон возможностей».