Вопросы и перспективы развития Арктического субрегиона России периодически актуализируются на повестке дня российского правительства, хотя в текущей ситуации их нельзя назвать первостепенными по важности. Тем не менее задачи по формированию в приарктических регионах эффективной логистической цепи на базе Северного морского пути, развитие портовой инфраструктуры, обеспечение экономической безопасности страны и усиление присутствия России в Арктике требуют серьезных инвестиций в развитие кадрового потенциала. Один из важнейших сегментов рынка труда в Арктике сегодня – это сегмент государственной и муниципальной службы. Государственные и муниципальные служащие являются по долгу профессиональной деятельности проводниками государственной политики в арктическом макрорегионе: именно они несут ответственность за реализацию социально значимых задач и функций государства. Однако в силу природно-климатических особенностей относительно высокой степени изоляции регионов Севера России сегодня ощущаются нехватка и отток, а также старение кадров на государственной и муниципальной службе в Арктике. Учитывая позицию президента РФ о необходимости закрепления статуса государственного служащего в Конституции РФ, озвученную в рамках последнего Послания Федеральному собранию, проблемы, затронутые в статье, являются высоко актуальными. Статья подготовлена по результатам проведенного исследования о состоянии и перспективах развития потенциала управлен- ческих кадров на государственной и муниципальной службе России на примере Ямало-Ненецкого автономного округа. Опираясь на информационную базу российских и зарубежных периодических изданий, СМИ, нормативно-справочных систем, автором проанализированы передовые практики развития кадров на государственной и муниципальной службе, выявлены и систематизированы лучшие практики. Для Ямало-Ненецкого автономного округа с учетом текущего состояния и перспектив развития региона выработана и обоснована система мероприятий по выявлению, закреплению и развитию кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе.

Статья посвящена вопросу анализа основных характеристик, сильных сторон и ограничений, характерных для реализованных программ «карьерных лифтов» на государственные управленческие позиции РФ. Отдельный блок представлен вопросом базовых критериев мониторинга их эффективности. Актуальность темы обусловлена востребованностью укрепления отечественной государственной службы управленцами нового поколения и нового формата, рекрутированными из всех сфер социума. Инструментом реализации выступили программы «карьерных лифтов». Их организаторы получают большое число лиц, заинтересованных в карьерном и профессиональном развитии, из числа которых есть возможность выделить «лучших из лучших».

Кроме того, подобные программы «посылают сигнал» общественной среде о конкурсе как базовой механизме отбора кадров для госслужбы, а также о наличии реальной возможности занять управленческие позиции в госструктурах благодаря своим профессионально-личностным качествам, а не только связям. Для участников программ «карьерных лифтов» – это шанс перейти по итогам конкурса на более высокую позицию или как минимум показать себя высшему руководству, приобрести новые контакты и связи. Наряду с положительными качествами программы «карьерных лифтов» обладают определенными ограничениями: высокой ресурсоемкостью, требованием к использованию высококачественных методик оценки компетенций кандидатов, наличием тщательной технической и процессуальной проработанности процедур реализации, связей «кадровых лифтов» с другими элементами кадровой политики и кадровой стратегии в целом, необходимостью использования долгосрочного ракурса видения профессионально-карьерных возможностей продвижения успешных кандидатов и поддержки уровня их мотивированности.

В качестве ключевых блоков критериев эффективности мониторинга программ «карьерных лифтов» обозначены: их способности обеспечить достижение определенных целевых показателей, наличие положительной социально-экономической отдачи от их реализации, концептуально-логическая и инструментально-процессуальная взаимосвязанность с кадровой стратегией. В заключение акцентируется внимание на том, что необходимое условие и важнейшая предпосылка качественного роста эффективности программ «карьерных лифтов» как инструмента привлечения и отбора кандидатов на менеджерские позиции в государственных органах и организациях – это переход к применению в системе управления кадрами государственной службы стратегической модели управления персоналом.

В статье излагается методологический подход к определению показателей результативности инновационных кадровых технологий, даны предложения по формированию расчетных процедур, а также показаны особенности проведения соответствующих расчетов на практике.

• Актуальным направлением в организации и оценке эффективности деятельности органов региональной власти и местного самоуправления является решение проблем, связанных с разработкой и внедрением инновационных кадровых технологий.
  
• Особенностью управленческой деятельности в органах исполнительной власти является ведущая роль человеческого фактора при формировании ее результатов: наличие достаточного количества кадров и их высокая квалификация при разработке и реализации управленческих решений.
  
• Совершенствование кадровой работы возможно как на путях построения конкретных технологий кадровой работы в органах власти, так и путем внедрения метатехнологии, т. е. технологии проектирования и реализации частных технологических решений.