Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня аспектов внедрения управленческих инноваций по кадровому направлению деятельности современной организации. Он связан с высокой вероятностью скрытого сопротивления со стороны части сотрудников, включая должностных лиц, которые видят в этих инновациях угрозу для своего личного служебного положения или для интересов возглавляемых ими подразделений. Такое сопротивление способно либо существенно удлинить сроки актуализации кадровой стратегии, либо просто сорвать ее с соответствующими негативными последствиями для корпоративных интересов организации.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать опасность неформального сопротивления со стороны определенных категорий сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии и в определении методов противодействия данной угрозе.

Задачи исследования сводятся к выявлению причин неформального сопротивления и формулировке рекомендаций по их эффективной нейтрализации.

Результаты исследования. Уточнены понятие неформального сопротивления управленческим инновациям и его специфика в сфере стратегического HR-менеджмента, определены потенциальные субъекты подобного сопротивления, а также их внутренняя мотивация. Сформулированы конкретные формы проявления неформального сопротивления, с которыми может столкнуться администрация в процессе актуализации кадровой стратегии, а также негативные его последствия. Определены профилактические и пресекающие методы, позволяющие эффективно противодействовать рассматриваемой угрозе.

Актуальность. Статья посвящена автономизации подразделений организации как одному из гибких подходов в менеджменте, используемых для повышения организационной эффективности в условиях динамично меняющейся внешней среды. В статье представлено понимание современного Agile-подхода и автономизации, а также определены основные сходства и различия данных управленческих практик. По результатам проведенных автором исследований собран опыт ряда отечественных и зарубежных предприятий по внедрению автономизации. Данный опыт лег в основу ряда тезисов и выводов, обозначенных в данной статье.

Целью исследования является обоснование эффективности автономизации как гибкого подхода в менеджменте и необходимости проведения дальнейших исследований в данном направлении.

Задачи исследования сводятся к определению Agile и автономизации как современных подходов в менеджменте, а также выявлению общих черт и отличий данных методологий в практике организаций.

Результаты исследования. Результаты, полученные в данной статье, могут послужить практическими рекомендациями для ряда организаций по оптимизации существующих бизнес-процессов и повышению эффективности деятельности.

Актуальность. Роль управленческих инноваций возрастает сегодня в условиях экономики, динамично трансформирующейся под действием развития информационных систем. Вызовы, которые возникают как следствие четвертой промышленной революции, формируют основу для переосмысления роли не только технологических инноваций, но и управленческих. Целью данной статьи является анализ причин разрыва в признании важности управленческих инноваций и фактической степенью их исследованности.

Задачи исследования сводятся к анализу исследований и научных публикаций, приведению обоснования сложности и одновременной важности исследования управленческих инноваций совместно с технологическими инновациями. Управленческие инновации меньше исследованы, чем технологические, поэтому анализ производится начиная с эволюции понятия управленческих инноваций, их типологии и подходов к исследованию.

Как результат, определяются основные теоретические взгляды на управленческие инновации и их практическое значение для обеспечения роста и развития организаций. Автор делает вывод о высокой значимости управленческих инноваций и необходимости их внедрения совместно с технологическими инновациями для обеспечения максимизации совокупного эффекта и создание конкурентных преимуществ организаций.

Излагаются подходы к трактовке понятия «организационная структура». Предлагается определение, соответствующее концепциям жизненных циклов организации и стейкхолдерской теории организационного развития. На примере крупного промышленного предприятия с использованием конкретного набора методов осуществляется выбор ее типа в условиях трансформирующейся внешней среды.

• Рост непредсказуемости внешнего окружения является причиной быстрой смены стадий жизненного цикла хозяйствующего субъекта.
  
• Традиционная трактовка организационной структуры как системы подразделений и уровней управления, позволяющих добиться целевых установок организации, в настоящее время неполна и примитивна.
  
• Организационную структуру необходимо воспринимать как упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся друг с другом в устойчивых отношениях, которые устанавливаются на базе внутренней и внешней интеграции.