Раскрывается концепция организации управления человеческим капиталом компании. Утверждается, что в современной экономике человеческий капитал компании представляет собой самую большую ее ценность — интеллект и профессионализм ее работников, их корпоративность, а также способ организации их взаимодействия. По мнению автора, схема организационной структуры управления человеческим капиталом компании должна строиться исходя из ее стратегии, миссии, идеологии и базисных компетенций. Работникам компании необходимо дать мотивацию изменять в лучшую сторону самих себя и организацию. В этом и состоит смысл построения в компании механизма консолидации «энергии перемен».

• Человеческий капитал компании представляет собой самую большую ее ценность — интеллект и профессионализм ее работников, их корпоративность, а также способ организации их взаимодействия.
  
• Человеческий капитал компании не является простой арифметической суммой капиталов ее сотрудников: он может быть и больше, и меньше ее.
  
• Организация управления человеческим капиталом компании строится исходя из ее стратегии, миссии, идеологии и базисных компетенций.
  

Анализируются происходящие в компаниях изменения в пpименяемой теxнологии, yпpавленческиx стpyктypаx, в корпоративной кyльтypе и системе управления персоналом, обуславливающие необходимость отказа от сложившихся у них ценностей и стереотипов поведения, переоценки критериев, структуры и методов управления. По мнению авторов, это, как правило, затрагивает интересы людей и вызывает их сопротивление изменениям. В статье описываются механизмы активного развития, позволяющие преодолеть это сопротивление.

• Не меняясь, компания сегодня попросту не может оставаться на рынке, тем более невозможно поступательное развитие без постоянного обновления.
  
• Трансформация и рост бизнеса всегда сопровождаются издерж¬ками: болезненные ошибки и коррекция курса преобразований, как и сопротивление персонала, неизбежны.
  
• Начинаются перемены с выбора стратегии и тактики преобразований, новых управленческих ноу-хау, технологий, которые будут помогать управленцам-реформаторам.
  

Раскрыты особенности организационных изменений и динамических возможностей как основа механизма устойчивого развития. Представлены направления и факторы реализации динамических возможностей предприятия, рассмотрены пути обеспечения устойчивого развития предприятия на основе организационных изменений.

• Для устойчивого развития предприятий необходима стратегия, базирующаяся на управлении динамическими возможностями, реализация которой обеспечит удовлетворение текущих и будущих ресурсных потребностей под влиянием разных факторов, создающих угрозы и возможности.
  
• Для управления устойчивым развитием важное значение имеет учет финансовых факторов, влияющих на бизнес-деятельность.
  
• Организационные изменения включают совокупность процедур планирования и контроля с целью поддержания работоспособности и финансовой устойчивости предприятия.