Актуальность. В статье рассматривается один из малоизученных сегодня аспектов внедрения управленческих инноваций по кадровому направлению деятельности современной организации. Он связан с высокой вероятностью скрытого сопротивления со стороны части сотрудников, включая должностных лиц, которые видят в этих инновациях угрозу для своего личного служебного положения или для интересов возглавляемых ими подразделений. Такое сопротивление способно либо существенно удлинить сроки актуализации кадровой стратегии, либо просто сорвать ее с соответствующими негативными последствиями для корпоративных интересов организации.

Цель исследования состоит в доказательстве необходимости учитывать опасность неформального сопротивления со стороны определенных категорий сотрудников организации в процессе актуализации ее кадровой стратегии и в определении методов противодействия данной угрозе.

Задачи исследования сводятся к выявлению причин неформального сопротивления и формулировке рекомендаций по их эффективной нейтрализации.

Результаты исследования. Уточнены понятие неформального сопротивления управленческим инновациям и его специфика в сфере стратегического HR-менеджмента, определены потенциальные субъекты подобного сопротивления, а также их внутренняя мотивация. Сформулированы конкретные формы проявления неформального сопротивления, с которыми может столкнуться администрация в процессе актуализации кадровой стратегии, а также негативные его последствия. Определены профилактические и пресекающие методы, позволяющие эффективно противодействовать рассматриваемой угрозе.

Предметной областью статьи является стратегия управления персоналом организаций, находящихся на различных стадиях своего жизненного цикла. Формулируются типовые проблемы, возникающие по кадровому направлению деятельности этих организаций. Определяются приоритетные цели стратегического управления персоналом, характерные для работодателей, находящихся на одной из четырех исследуемых в статье стадий жизненного цикла: стадии закрепления на рынке, стадии динамичного развития, стадии стабильного функционирования, стадии стагнации и последовательного ухудшения рыночных позиций. Аргументируется необходимость своевременной актуализации кадровой стратегии организации, выходящей на новую стадию своего жизненного цикла, в целях приобретения новых или сохранения уже достигнутых рыночных преимуществ. Уточняются приоритетные задачи актуализации по всем основным направлениям данной стратегии.