Актуальность. В работе представлен подход Еmployee Journey Map (построение пути сотрудника – EJM) как способ управления взаимодействием между различными целевыми аудиториями и компанией как работодателем. В отличие от концепции «жизненного цикла сотрудника», использование методологии EJM обеспечивает комплексное видение различных аспектов деятельности организации и политики управления персоналом.

Цель и задачи. EJM как подход к управлению взаимодействием сотрудника и организации основан на анализе бизнес-процессов, программ реализации политики управления персоналом, представлений об образе компании как работодателе, специфики целевых аудиторий и сегментов, драйверах и барьерах, точках контакта и метриках. Подход EJM раскрыт с точки зрения содержания и анализа каждого этапа пути сотрудника: информация о компании; процесс трудоустройства; адаптация; работа в должности; карьерное развитие; увольнение; после увольнения.

Результаты. В работе раскрыт каждый этап EJM на основе анализа теоретической литературы и практического опыта автора по реализации исследований пути сотрудника в современной организации. Описаны различные аспекты, необходимые для сбора комплексной информации о взаимодействии сотрудников и организации, предложены фокусы для проведения исследований, а также программы и инициативы, способствующие выстраиванию эффективного взаимодействия между компанией и ее целевыми аудиториями. Раскрыто понятие EVP (Еmployee Value Proposition), или ценностное предложение сотруднику, которое должно составлять смысловую основу в «картировании» пути сотрудника.

Главной задачей статьи стало изучение факторов, стимулирующих работников не просто отбывать свою смену от звонка до звонка, а проявлять инициативу, стремиться в своей работе к выдающимся результатам. Показаны необходимые условия для того, чтобы работник выходил за рамки формальных должностных обязанностей и делал больше, чем положено, чтобы добиться результата. Авторы считают, что вовлеченному сотруднику «не все равно», что он проявляет ответственность и инициативу — причем ответственность внутреннюю, неформальную.

• Существует прямая взаимосвязь между степенью вовлеченности персонала и стилем менеджмента, уровнем его развития в компании.
  
• Наиболее важным для повышения вовлеченности персонала является выстраивание в компании системного менеджмента.
  
• Задача руководства компании — применяя современные управленческие инструменты, сформировать культуру соучастия как основу высокой вовлеченности сотрудников.