Рассмотрены вопросы, связанные с глобальной мобильностью персонала корпоративного бизнеса. Показана практическая направленность требований, выполнение которых необходимо для адаптации к локальным реалиям страны в культурном, профессиональном и личностном аспектах.

• Новые экономические реалии заставляют менеджмент пересматривать подходы к решению вопросов глобальной мобильности персонала


• Наличие в компании специалистов, готовых к перемещениям по всему миру, выступает одним из важнейших факторов, определяющих рост бизнеса


• Глобальная мобильность – это вклад в развитие будущей карьеры работника, поддержание корпоративной культуры, обеспечение лучшей коммуникации между различными офисами компании

Рассматриваются ключевые аспекты построения кросс-культурной модели управления человеческими ресурсами. По мнению автора, основная проблема, которая возникает при формировании подхода к управлению персоналом российско-иранской организации, — это восприятие сотрудниками основ и особенностей управления, а также их адаптация. При этом формирование уважения к особенностям национальных культур выступает одним из важнейших шагов к построению транскультурных ценностей.

• Особенностью кросс-культурной модели управления человеческими ресурсами является учет несовпадения ценностей сотрудников, формирующих ценностную модель организационной культуры.
  
• Кросс-культурная модель управления персоналом отличается большим набором комплексных и диверсифицированных функций, высокой вовлеченностью личности в организационную культуру, подверженную влиянию внешних национальных факторов.
  
• Двухкультурная модель управления организацией носит равномерный характер и требует взаимной интеграции культур через восприятие и адаптацию, а не навязывание универсальной международной модели.