Актуальность. Предметной областью статьи выступает практика управления организацией труда производственного персонала в период системного экономического кризиса, вызванного, с одной стороны, пандемией вируса CОVID-19, а с другой – постоянно усиливающимися экономическими санкциями к России со стороны ряда недружественных ей государств.

В этих условиях большинство отечественных предприятий вынуждены использовать все имеющиеся резервы для повышения собственной эффективности как субъектов рынка в целях минимизации угрозы банкротства или резкого сокращения объемов производства. Одним из таких резервов является внедрение новых HR-стратегий и прикладных HR-технологий, позволяющих сохранить качество человеческого капитала организации как одного из приоритетных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

Важной предпосылкой успешного решения данной задачи выступает правильный выбор формы организации труда персонала производственных подразделений, непосредственно осуществляющих производство или реализацию товаров и услуг.

Цель исследования. Разработка рекомендаций по выбору оптимальной для конкретных типов хозяйствующих субъектов – работодателей стратегии и тактики управления процессом организации труда производственного персонала.

Задачи исследования сводятся к определению общих методических требований к организации труда сотрудников кризисного предприятия, выявлению факторов, влияющих на выбор конкретной ее формы, разработке практико-ориентированных рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Результаты исследования. Определены основные задачи актуализации подсистемы организации труда персонала в кризисный период. Проведен сравнительный анализ как преимуществ, так и недостатков основных форм организации труда производственного персонала. По результатам анализа сформулированы и аргументированы рекомендации по использованию этих форм хозяйствующими субъектами, представляющими различные по масштабам и характеру трудовой деятельности большинства сотрудников сферы бизнеса.

Актуальность. Представлены предпосылки проблемы высокой текучести специалистов по управлению персоналом компаний: подвижность конъюнктуры рынка труда; высокая скорость обновления управленческого инструментария, готовность HR-специалистов к трудовой мобильности. Приведены оценки конъюнктуры рынка труда по должностям HR-сферы и выделены области функциональной специализации HR-специалистов.

Цель исследования. Изучение факторов мобильности HR-специалистов, провоцирующих их добровольный уход из компании.

Задачи исследования сводятся к диагностике и группировке предикторов фактической и потенциальной текучести HR-специалистов, оценке вектора направления движения на рынке труда.

Результаты исследования. Анализ предикторов принятия решения об увольнении позволил выделить три группы факторов: внутриорганизационные, относящиеся непосредственно к условиям и правилам взаимодействия, выстроенным в самой компании; конъюнктурные, обусловленные стремлением HR-специалиста актуализировать профессиональный потенциал и выиграть конкурентную борьбу с иными участниками рынка; личностные, связанные с особенностями психоэмоционального восприятия работы и мерой удовлетворенности. Показано влияние факторов на принятие решения об увольнении субъектами трудовой деятельности, различающихся уровнем занимаемой должности, специализацией в области управления персоналом, стажем работы в профессии и компании, а также возрастом. Обозначена связь между предпосылками к увольнению и необходимыми действиями со стороны компании для профилактирования излишней фактической и потенциальной текучести. Выделен вектор направления движения HR-специалистов на рынке труда при реализации решения об увольнении. Показана частота вертикальных и горизонтальных движений с учетом изменения характера и содержания реализуемого функционала.

Актуальность. В статье рассматриваются особенности процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере. Актуальность изучаемой проблематики заключается в том, что специфика профессиональной деятельности специалистов социальной сферы обусловливает работу с различным контингентом людей, что требует высокой мобильности психических процессов человека при решении сложных (зачастую неопределенных) ситуаций, которые характеризуются нестабильностью и непредсказуемой вариативностью.

Цель исследования состоит в изучении особенности процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере.

Задачи исследования сводятся к выявлению специфики процесса интегрирования элементов психологической гибкости как важного компонента профессионального мышления в систему управления коллективом в социальной сфере и использовании полученных результатов для оптимизации процесса управления.

В результате проведенного исследования были выявлены возможности интегрирования элементов психологической гибкости в систему управления коллективом, профессиональная деятельность которой лежит в социальной сфере. Был проведен цикл тренинговых занятий, направленных на развитие профессионального мышления, в частности психологической гибкости, специалистов социальной сферы. Инновационные коучинговые и игровые инструменты, креативные задания для получения новых навыков, мозговые штурмы и другие нестандартные техники способствовали тому, что специалисты приобрели дополнительный опыт отстранения от привычной идентификации, ими обнаруживалось многообразие вариантов смещения с привычной стандартной устоявшейся позиции. Исчезла привычная стереотипия мышления [2, 6, 9].