Актуальность. В статье рассматривается проблема отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями (критериями) к квалификации работника по выполнению трудовых функций, установленными профессиональными стандартами РФ. Информация о фактических качествах кандидатов формируется работодателями с помощью многочисленных методик и механизмов оценки (собеседования, тестирования, стандартизированных интервью, оценки наблюдателей, моделирования труда и т. п.). Возникают вопросы к степени достоверности и правомерности используемого инструментария, построенного на простейших математических операциях сложения, умножения, вычитания, сопоставления и др., при интеграции (сведении) по каждому кандидату, а затем при дальнейшем сравнении и выборе наилучшего претендента на должность количественных и нематериальных факторов. В статье описан процесс отбора кандидатов на должность в соответствии со структурой профессиональных стандартов РФ, сформулированы причины, вызывающие трудности в процессе отбора кадров с использованием наиболее распространенных математических методов, показана необходимость применения и описан процесс отбора кадров на основе метода попарных сравнений, метода свертки и анализа иерархий.

Цель исследования состоит в доказательстве недостаточности имеющегося инструментария при решении и отборе персонала организации и в разработке процесса отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ на основе методов нечеткой логики и иерархического синтеза.

Задачи исследования сводятся к установлению недостатков в применении имеющегося инструментария при оценке работников организации, к обоснованию и разработке процесса отбора персонала по критериям и структуре профессиональных стандартов РФ на основе методов парных сравнений, свертки и анализа иерархий.

Научная новизна состоит в том, что совокупность взаимосвязанных методик и механизмов оценки, методов попарных сравнений, свертки и анализа иерархий, адаптированных к применению в разработанном процессе отбора кандидатов на должность в соответствии с требованиями и структурой профессиональных стандартов РФ, позволяет устанавливать наилучшую кандидатуру при оценке требований к персоналу двумя принципиально различными топологиями (метрической и порядка), объединять в один общий порядок различные шкалы тестирования, математически описывать характеристики как имеющих, так и не имеющих по своей природе количественных измерений.

Результаты исследования. На основе анализа профессиональных стандартов РФ и деятельности работодателей определены требования и описана существующая процедура отбора кадров в организациях. Установлены причины, снижающие обоснованность применяемых методов отбора кадров. Показано, что применение методов теории нечетких множеств и анализа иерархий позволяет в процессе принятия решений при отборе кадров устранить установленные причины и осуществить более обоснованный отбор, чем при использовании простейших математических операций сложения, умножения, вычитания, сравнения и др. Обосновано применение в процессе отбора кадров метода попарных сравнений и метода свертки. Показана процедура установления приоритетов кандидатов по степени соответствия фактических знаний, навыков и иных характеристик необходимому уровню с примерами расчетов. На основе метода анализа иерархий разработана и описана процедура отбора кандидатов по глобальным критериям отбора с учетом их важности.