Актуальность. Проявления возрастных стереотипов и эйджизма усложняют процесс цифровизации компаний. Отсутствуют исследования, системно анализирующие опыт HR-служб на разных этапах цифровизации, что затрудняет работу HR-специалистов российских компаний по построению в организациях, имеющих разный уровень цифровой зрелости, эффективных взаимоотношений между работниками разных поколений.

Цель. Проанализировать основные этапы, характеризующие эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций по мере развития цифрового общества.

Задачи. Рассмотреть эволюцию HR-стратегий по работе с разновозрастным составом организаций комплексно – в неразрывной взаимосвязи с цифровой трансформацией компаний и развитием Talent management. Исследовать комплекс социально-экономических и социально-психологических причин, обусловливающих перспективность развития HR-стратегии на основе принципа Age-diversity.

Результаты. В процессе цифровой трансформации компаний, которая по времени совпала с провозглашенной «войной за таланты», HR-стратегия по работе с разновозрастным составом организаций претерпела значительные изменения. Определены основные этапы, характеризующие ее эволюцию. Проанализирован комплекс причин, обусловливающих переход к Age-diversity management на современном этапе. Перспективным направлением можно считать развитие HR-стратегии в рамках the Diversity and Inclusion Remixer на основе кастомизированного набора видов разнообразий, определяемого организацией. Age-diversity – возрастное разнообразие целесообразно рассматривать как универсальный вид разнообразия, присущий подавляющему числу организаций, который при корректной организации кадровой работы может способствовать повышению эффективности работы и росту адаптивности компании к быстро изменяющейся цифровой среде.

Благодарность
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-01042.